STATUT CONVENTIONNEL DU PERSONNEL GROUPAMA

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STATUT CONVENTIONNEL DU PERSONNEL GROUPAMA

PRÉAMBULE

Compte tenu :

de la cessation d’application des dispositions de la Convention Collective de Travail du Personnel de la Mutualité Agricole du 19 juillet 1967 et du 21 juin 1968 après le 31 décembre 1999 pour les entreprises qui avaient donné mandat de négocier à la Fédération Nationale de la Mutualité Agricole ;

de la création de l’Unité de Développement Social GROUPAMA (ci-après dénommée UDSG), Association déclarée qui a notamment pour objet de concrétiser l’application d’un statut collectif du personnel GROUPAMA reposant sur un socle constitué par la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992, les annexes et avenants la complétant ou la modifiant ;

du mandat spécial donné dans le domaine social à la Fédération Française des Sociétés d’Assurances le 28 mai 1999 par la Caisse Centrale des Assurances Mutuelles Agricoles, tant pour elle-même que pour le compte des entreprises membres de l’UDSG, au nombre desquelles figurent d’ores et déjà la Caisse Centrale ainsi que l’ensemble des Caisses Régionales et les Centres Informatiques Régionaux ; mandat donné en application des statuts de l’UDSG ainsi que de ceux de la Fédération Française des Sociétés d’Assurances précitées ;

de l’application de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 résultant des termes du mandat spécial ainsi conféré à la Fédération Française des Sociétés d’Assurances ;

les parties signataires sont convenues des dispositions ci-après :

Titre I : DISPONIBILITES GENERALES :

Article 1er : Objet et champ d’application de l’accord

1-1 Objet :

Le nouveau statut collectif du personnel de GROUPAMA comporte trois niveaux :

Niveau 1 : un socle constitué par la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 (ci-après dénommée CCNSA) ainsi que par les annexes, avenants et accords la complétant ;

Niveau 2 : un accord conclu au niveau national, relatif au statut conventionnel, précisant et adaptant le niveau 1 ;

Niveau 3 : des accords négociés au niveau de chacune des entreprises GROUPAMA.

Le présent accord constitue le niveau 2 de ce dispositif conventionnel dont il précise et adapte le contenu ainsi que les modalités de mise en place.

1-2 Champ d’application :

Le statut collectif mis en place par le présent accord régit les rapports entre :

d’une part, les Caisses Régionales d’Assurances Mutuelles Agricoles, y compris celles des Départements d’Outre Mer, et la Caisse Centrale des Assurances Mutuelles Agricoles, qui ont formé entre elles l’UDSG signataire, ainsi que toute personne morale adhérant à cette association d’employeurs, quelle que soit sa forme juridique (GIE, association, société commerciale...),

d’autre part, l’ensemble des salariés de ces caisses ou organismes, y compris ceux des DOM-TOM, ainsi que le personnel de ménage de ceux-ci et quelle que soit la durée du travail de ce dernier, à l’exception :

des cadres de direction, qui font l’objet d’un accord autonome ayant pour socle l’accord national du 3 mars 1993, appliqué par les Sociétés et Mutuelles d’Assurances ;

des praticiens, dont la situation est régie par contrat de travail ;

des gardiens, concierges et employés des immeubles appartenant à ces mêmes caisses ou organismes sauf si ces salariés travaillent dans les immeubles de leur siège social ou de leurs établissements et annexes et que la caisse ou l’organisme occupe principalement l’immeuble.

A également vocation à appliquer le dispositif conventionnel ainsi défini, toute autre personne morale dont le personnel relève du régime de protection sociale des salariés agricoles, quelle que soit sa forme juridique, contrôlée par GROUPAMA et qui ne relève pas d’une convention collective d’application obligatoire.

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Article 2 : Date d’application

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2000, sous réserve de l’application préalable de celles d’entre elles définies dans le titre III " Dispositions transitoires " ainsi que dans l’annexe I " Classification ".

Toutefois, pour ceux des membres de l’UDSG appliquant à la date de la signature dudit accord une convention collective ou des dispositions spécifiques (convention collective d’entreprise, statut défini par contrat de travail ou ayant la nature d’usage), la date d’entrée en vigueur de celui-ci sera située au plus tard au 1er janvier 2002.

Pour tout organisme adhérant à l’UDSG après la date de signature du présent accord, la date d’application des dispositions de ce dernier correspondra à la date d’effet retenue pour cette adhésion.

Dans les situations visées aux deux alinéas qui précédent, la fixation de la date d’entrée en vigueur de l’accord fait l’objet d’une consultation préalable des instances représentatives du personnel et s’accompagne de l’ouverture d’une négociation pour définir, au niveau de l’entreprise, les mesures de transition éventuelles que le changement de dispositif conventionnel pourrait rendre nécessaires en sus de celles prévues au titre III et de l’annexe I susvisés.

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Article 3 : Durée – Dépôt - Révision - Dénonciation

3.1 Durée – Dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Conformément aux articles L 132-10 et R 132-1 du Code du Travail, il sera déposé par l’UDSG en 5 exemplaires originaux, auprès du service pluri-départemental de l’Inspection du Travail, de l’Emploi et de la Politique Sociale Agricoles de Paris et remis également, en un exemplaire original, au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

3.2 Révision – Dénonciation

Les demandes de révision émanant de chaque partie signataire sont examinées dans le cadre de la Commission Nationale de Négociation prévue à l’article 5 du titre II ci-après.

Chaque partie signataire peut dénoncer cet accord par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires, dans les conditions prévues par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.

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Titre II : DISPOSITIONS NATIONALES RELATIVES AU STATUT CONVENTIONNEL :

Article 4 : Domaines concernés

Pour l’application de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992, ci-après dénommée CCNSA, ainsi que de ses avenants, annexes et accords complémentaires, les parties signataires du présent accord sont convenues des dispositions ci-après :

Chapitre 1 Relations collectives de travail
Chapitre 2 Classification
Chapitre 3 Rémunération
Chapitre 4 Contrat de travail
Chapitre 5 Temps de travail
Chapitre 6 Protection Sociale Complémentaire
Chapitre 7 Formation professionnelle

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CHAPITRE 1 – RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

Sous-section I : Relations au niveau national

Article 5 : Commission Nationale de Négociation

La Commission Nationale de Négociation constitue l’instance de négociation de l’application du statut conventionnel et des salaires (conformément aux dispositions du chapitre III du présent accord) entre l’UDSG et les organisations syndicales représentatives au niveau national.

Rôle

La Commission Nationale de Négociation conduit les travaux relatifs à la négociation collective au niveau national pour le compte des entreprises adhérentes à l’UDSG.

Cette instance a également pour rôle d’informer ses participants sur l’évolution des travaux effectués au sein de la Commission Nationale du Suivi de l’Application de la Classification.

Composition

La Commission Nationale de Négociation comprend une délégation syndicale constituée de 5 représentants par organisation syndicale représentative au niveau national, dont un au plus, sauf circonstances exceptionnelles, au titre de la fédération et une délégation employeur désignée par l’UDSG dont le nombre de représentants est au plus égal à celui de la délégation syndicale.

La présidence de la Commission Nationale de Négociation est assurée par un représentant de l’UDSG.

Tenue des réunions

Calendrier des réunions

La Commission Nationale de Négociation tient quatre réunions annuelles dont une ayant pour objet l’examen des montants du Salaire Minimum Professionnel Groupama et des niveaux de qualification respectivement visés aux articles 21 et 22 du chapitre 3 " Rémunération ".

Des réunions supplémentaires peuvent être décidées par accord entre la majorité des organisations syndicales et l’UDSG.

Les dates de l’ensemble de ces réunions sont fixées d’un commun accord entre les organisations syndicales et l’UDSG, sachant que la Commission Nationale de Négociation relative à la revalorisation éventuelle des éléments de rémunération visés au 1^er paragraphe ci-dessus doit avoir lieu, sauf circonstances exceptionnelles, au cours du 1^er trimestre de chaque année.

Ordre du jour

A l’issue de chaque réunion de la Commission Nationale de Négociation est arrêté l’ordre du jour pour la réunion suivante.

Au cas où une question importante non prévue à l’ordre du jour se pose dans l’intervalle de deux réunions, celle-ci peut être examinée en réunion, au titre des questions diverses, si l’UDSG et la majorité des organisations syndicales en conviennent en début de réunion. Cette situation s’entend sans préjudice de la possibilité, pour les membres de la commission, d’évoquer les sujets que leur libre expression pourrait leur suggérer d’aborder.

Convocations

Dès que possible et au plus tard 10 jours ouvrés avant la date prévue pour chaque réunion de la Commission Nationale de Négociation, sauf cas exceptionnel, la délégation employeur adresse une convocation à chaque représentant syndical, au titre de la Fédération, lui confirmant l’ordre du jour, la date et la durée de la réunion.

Toute la documentation utile à la tenue de cette réunion lui est envoyée dans les meilleurs délais et au plus tard avec la convocation.Le représentant au titre de la Fédération se charge de la diffusion de la convocation et des documents, auprès des membres de la délégation de son syndicat.

De leur côté, les représentants salariés d’organismes Groupama appelés à participer à la réunion informent en respectant un délai de prévenance suffisant de 24 heures au minimum, leur organisme employeur, de la date, de la durée et de l’objet de leur absence.

Au début de chaque réunion sont établies des listes de présence émargées par les représentants des organisations syndicales et des employeurs.

Relevé synthétique

A l’issue de chaque réunion, est établi par l’UDSG un relevé synthétique auquel sont joints les documents établis par les organisations syndicales et présentant les observations, avis et suggestions qu’elles ont formulés dans le cadre de la réunion.

Ce relevé, diffusé par l’UDSG aux Présidents, Directeurs Généraux et Directeurs des Ressources Humaines, est parallèlement adressé à chaque Fédération syndicale concernée au plus tard dans les 8 jours ouvrés, suivant chaque réunion.

Enfin, ce relevé synthétique peut, sur demande d’une organisation syndicale, être également transmis directement aux participants à la réunion.

Commissions techniques

Dans le cadre des travaux de la Commission Nationale de Négociation, des Commissions Techniques peuvent être mises en place, si besoin est, par accord entre l’UDSG et la majorité des organisations syndicales.

Les Commissions Techniques comprennent une délégation syndicale constituée de 3 représentants par organisation syndicale dont un au plus au titre de la fédération et une délégation employeur dont le nombre de représentants est au plus égal à celui de la délégation syndicale.

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Article 6 : Commission Nationale d’Interprétation

La Commission Nationale d’Interprétation est chargée de procéder à l’interprétation des dispositions du présent accord ainsi que de ses annexes.

Cette instance est composée d’une délégation syndicale elle-même constituée de 3 représentants, dont un au plus, sauf circonstances exceptionnelles, au titre de la fédération, par organisation syndicale signataire du présent accord et d’une délégation employeur désignée par l’UDSG dont le nombre de représentants est au plus égal à celui de la délégation syndicale. Ces participants sont choisis parmi les membres siégeant à la Commission Nationale de Négociation prévue à l’article 5 ci-avant.

La Commission Nationale d’Interprétation est présidée par un représentant de l’UDSG. Cette dernière assure le secrétariat de la commission.

La Commission Nationale d’Interprétation est saisie, sur demande écrite, par l’UDSG ou une organisation syndicale représentative au niveau national, des problèmes d’interprétation leur apparaissant devoir être examinés.

Cette demande écrite, comportant l’exposé précis du problème d’interprétation posé, doit être adressée au Président de ladite commission dont le secrétariat tient à jour un registre des dossiers inscrits au rôle de la commission, lequel peut être consulté par toute organisation syndicale représentative au niveau national.

En cas de demande de l’UDSG ou des organisations syndicales, la Commission Nationale d’Interprétation se réunit une fois par semestre.

Après discussion au sein de la commission, le secrétariat consigne par écrit :

soit, l’avis de la commission, en cas d’accord entre la délégation des employeurs et la majorité des organisations syndicales siégeant dans celle-ci ;
soit, les avis respectifs de chaque délégation en cas de désaccord.

Lorsqu’une interprétation a donné lieu à un accord entre la délégation des employeurs et la majorité des organisations syndicales concernées, l’avis de la commission s’impose aux parties au litige individuel à l’origine du problème d’interprétation, sans préjudice de la possibilité pour celles-ci, de saisir les tribunaux compétents.

Quelle que soit la teneur du ou des avis ainsi rendus, qui sont par ailleurs récapitulés dans un registre tenu par le secrétariat de la commission, ceux-ci sont communiqués à l’ensemble des entreprises membres de l’UDSG ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau national.

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Article 7 : Commission Nationale du Suivi de l’Application de la Classification

Cette instance est chargée d’une part d’établir un bilan de l’évolution constatée des métiers ainsi que d’en examiner les conséquences en termes d’évolution de la classification et d’autre part, d’examiner toute modification, création ou suppression de famille ou de sous-famille professionnelle ou de fonction générique.

La Commission Nationale du Suivi de l’Application de la Classification est composée d’une délégation syndicale elle-même constituée de trois représentants, dont un au plus, sauf circonstances exceptionnelles, par fédération au titre de chaque organisation syndicale représentative au niveau national et d’une délégation employeur désignée par l’UDSG dont le nombre de représentants est au plus égal à celui de la délégation syndicale.

La présidence de cette instance est assurée par un représentant de l’UDSG.

Sous réserve des dispositions liées à la mise en place de la classification prévue à l’annexe I du présent accord, la Commission Nationale du Suivi de l’Application de la Classification se réunit une fois tous les 3 ans afin d’établir le bilan de l’évolution des métiers.

Des réunions supplémentaires ont lieu :

obligatoirement avant toute modification, création ou suppression de famille ou de sous-famille professionnelle ou de fonction générique ;

lorsqu’elles sont décidées par accord entre la majorité des organisations syndicales représentées au sein de la Commission et l’UDSG.

Dans l’intervalle qui sépare les réunions de la Commission Nationale du Suivi de l’Application de la Classification, en cas d’application de la classification par une nouvelle entreprise membre de l’UDSG, une information est faite à ce sujet dans le cadre de la Commission Nationale de Négociation.

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Article 8 : Commission de l’Emploi, de la Formation et des Compétences

Cette instance est chargée d’examiner les questions de l’emploi et de la formation professionnelle concernant les entreprises Groupama et plus particulièrement de déterminer les évolutions prévisibles de l’emploi et les orientations de la formation professionnelle qui en résultent.

Ces études s’appuient notamment sur une analyse des facteurs (économiques, organisationnels, technologiques) tant internes qu’externes à Groupama susceptibles de faire évoluer les métiers et d’avoir des conséquences en terme de qualification et de compétences.

Cette commission a également pour tâche d’établir un lien avec les travaux de l’Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance (Fédération Française des Sociétés d’Assurances).

Ainsi, compte tenu de l’ensemble de ses missions, la Commission de l’Emploi, de la Formation et des Compétences favorisera la prise en compte de la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) dans les réflexions stratégiques conduites au sein des entreprises Groupama. La commission a également vocation à alimenter les études ou réflexions conduites au sein de la Commission Nationale du Suivi de l’Application de la Classification.

Cette instance est composée d’une délégation syndicale constituée de 3 représentants par organisation syndicale, dont un au plus, sauf circonstances exceptionnelles, au titre de la fédération et d’une délégation employeur dont le nombre de représentants est au plus égal à celui de la délégation syndicale.

La présidence de la Commission de l’Emploi, de la Formation et des Compétences est assurée par un représentant de l’UDSG.

Sous réserve des dispositions visées au chapitre VII du présent accord, cette commission se réunit au minimum une fois par an à une date fixée d’un commun accord entre l’UDSG et les organisations syndicales.

Une réunion supplémentaire consécutive à la mise en place du nouveau statut conventionnel (volet Formation) doit avoir lieu au cours de l’an 2000.

En vue de la tenue des réunions, chaque organisation syndicale représentée au sein de la commission reçoit préalablement toute documentation utile se rapportant aux questions de l’emploi, de la formation, des compétences et de l’évolution des métiers.

A l’issue de chaque réunion, il est réalisé par l’UDSG un document de synthèse auquel sont joints les documents établis par les organisations syndicales et présentant les observations, avis et suggestions qu’elles auront formulés dans le cadre de la réunion.

Ce document est adressé par l’UDSG à chaque fédération syndicale et diffusé à l’ensemble des directions des entreprises adhérentes à l’UDSG. Celles-ci le communiquent ensuite, selon le cas, au Comité Central d’Entreprise ou au Comité d’Entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

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Article 9 : Frais de participation aux réunions des commissions paritaires nationales

Maintien de salaire

Le temps passé aux réunions des Commissions Paritaires Nationales visées aux articles 5 à 8 du présent accord, par les représentants de la délégation syndicale, salariés d’organismes GROUPAMA, est considéré comme temps de travail effectif et payé comme tel par leur employeur, étant entendu que toute facilité est donnée par les entreprises couvertes par le présent accord aux salariés concernés, pour se rendre à ces réunions.

Ce temps ne peut donc être imputé sur les crédits d’heures dont ces participants bénéficient s’ils exercent, par ailleurs, des fonctions de représentation du personnel.

Le maintien de rémunération, qui donne lieu à remboursement des employeurs concernés par l’UDSG, sur demande de ceux-ci, s’applique également à la réunion syndicale préparatoire dans la limite d’une journée s’entendant temps de transport inclus, qui peut être tenue la veille de l’une de ces commissions.

Frais de déplacement

Les membres de la délégation syndicale, autres que le représentant au titre de la Fédération, bénéficient d’une indemnisation par l’UDSG des frais exposés pour leur participation aux instances visées aux articles 5 à 8 du présent accord ainsi qu’à leurs réunions préparatoires, selon les modalités suivantes :

a/ Frais de transport :

Train : remboursement du trajet SNCF dans la limite du tarif 2^ème classe ;

Avion : remboursement du vol effectué sur les lignes intérieures pour un trajet aller ou retour supérieur à 500 kms ;

Voiture : remboursement sur la base forfaitaire de 2,40 francs du kilomètre, dans la limite du prix du trajet en train au tarif de la 1^ère classe, ainsi que remboursement sur la base du montant réel justifié, hors frais de carburants, des dépenses annexes éventuelles de parking, de péage d’autoroute et de transports en commun.

b/ Frais de repas et d’hébergement :

Déjeuner pris le jour d’une commission paritaire nationale : prise en charge des repas consommés au restaurant interentreprises ;
Déjeuner et/ou dîner pris la veille d’une commission paritaire nationale : remboursement du repas sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 120 francs.
Chambre d’hôtel : remboursement sur la base du montant réel justifié, dans la limite de 380 francs par nuit, petit déjeuner inclus.
En vue du remboursement des frais de séjour prévus ci-dessus, les plafonds maxima respectivement fixés à 120 francs et à 380 francs peuvent toutefois faire l’objet d’une appréciation cumulative.

c/ Veille de la réunion préparatoire :

La veille des réunions préparatoires, les membres de la délégation syndicale à ces instances bénéficient également de l’indemnisation prévue au 2 b) du présent article en cas de voyage en train de plus de 500 kilomètres effectué du fait de l’absence de liaisons aériennes ou de l’impossibilité d’utiliser ce dernier mode de transport.

d/ Formalités :

Le remboursement des frais de déplacement est subordonné à la fourniture des pièces justificatives originales attestant de la dépense (billets de train, reçu passager et coupon de la carte d’embarquement en cas de déplacement en avion, notes de restaurant et d’hôtel, indication sur l’honneur du nombre de kilomètres effectué en voiture ainsi que du lieu de départ et d’arrivée, justificatifs des frais de parking, de péage et de transports en commun).

e/ Revalorisation des montants de remboursement :

En cas de revalorisation des barèmes d’indemnisation des salariés participant aux réunions paritaires de la profession tels que fixés par la CCNSA, les montants de remboursement prévus par le présent accord seront automatiquement relevés dans la même proportion.

f/ Avance sur frais de déplacement :

Chaque membre participant régulièrement à tout ou partie des commissions visées aux articles 5 à 8 bénéficie, s’il en fait la demande auprès de l’UDSG, d’une avance de 2 000 francs, en vue de couvrir l’indemnisation des frais de déplacement exposés au titre de sa participation aux réunions de ces instances.

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Article 10 : Moyens de fonctionnement des organisations syndicales au niveau national

Crédits de jours

Pour l’accomplissement des missions dévolues aux représentants des organisations syndicales représentatives au niveau national, salariés d’organismes GROUPAMA, telles que définies aux articles 5 à 8 du présent accord, chacune de ces organisations syndicales bénéficie d’un crédit forfaitaire de 130 jours ouvrés rémunérés par l’employeur et par an, qu’elle peut librement répartir entre les représentants qu’elle a désignés parmi les salariés Groupama.

A ce crédit s’ajoute, pour chaque organisation syndicale signataire du présent accord, un crédit annuel variable de jours rémunérés par l’employeur utilisable dans les mêmes conditions à raison de 12 jours par point de représentativité syndicale avec un minimum de 60 jours. Cette représentativité est déterminée tous les 2 ans proportionnellement à l’audience électorale aux élections des Comités d’entreprise des membres de l’UDSG arrêtées au 31 décembre de l’année précédente.

S’agissant des listes communes présentes dans certaines entreprises, il est convenu qu’à défaut d’identification précise dans l’entreprise retenue à l’unanimité des organisations syndicales, les sièges sont affectés proportionnellement au nombre d’organisations constitutives de la liste.

Pour la première période biennale d’application des dispositions du présent article 10-1 (exercices 2000 et 2001), il est tenu compte des résultats des élections connus au 28 février 1999 et présentés dans l’annexe IV du présent accord.

Le montant de ce crédit variable sera ensuite fixé après chaque période biennale selon les mêmes modalités au vu des résultats des élections arrêtés au 31 décembre de l’année n – 1, et après concertation dans le cadre de la Commission Nationale de Négociation.

S’ils ne sont pas consommés en totalité, les crédits de jours visés au présent article 10-1 ne donnent pas lieu à report sur l’exercice suivant.

Il appartient au salarié désigné d’informer son employeur en respectant un délai de prévenance suffisant, de 24 heures au minimum, de la date et de la durée de son absence au titre de ces crédits de jours.

Cette absence ne peut être l’occasion d’une réduction de la durée de ses congés payés annuels.

Sur demande de ceux-ci adressée à l’UDSG, les employeurs peuvent se faire rembourser du montant des salaires ainsi maintenus au titre des crédits de jours.

Une ligne de crédit est également ouverte aux organisations syndicales, dans les comptes de l’UDSG, en vue de la conversion d’une partie des jours accordés ci-dessus dans la limite d’un crédit annuel de 110 jours (valorisés sur la base de 1000 F par jour), sur justificatifs, pour rémunération notamment de frais de secrétariat, de duplication et de déplacement, ou de matériels bureautiques.

Locaux

Il est mis à la disposition de chaque organisation syndicale représentative au niveau national, par l’UDSG, un local meublé (table, sièges et armoire) et doté d’une ligne téléphonique directe, d’un télécopieur et d’un micro-ordinateur.

Par ailleurs, il est attribué à l’ensemble des organisations syndicales une salle de réunion commune dotée d’un photocopieur.

L’UDSG prend à sa charge l’abonnement et les communications des lignes téléphoniques ainsi que les frais de maintenance des matériels mis à la disposition des organisations syndicales.

Situés près du site d’Astorg, ces locaux pourront cependant être transférés ailleurs sur simple décision de l’UDSG et sous réserve d’une information préalable des occupants, en cas d’indisponibilité de ceux initialement attribués.

Frais d’insertion publicitaire

Il est versé à chaque organisation syndicale représentative au niveau national acceptant de procéder à des insertions publicitaires Groupama dans sa presse confédérale ou fédérale et sur justificatifs, une participation financière de 35 000 francs par an.

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Sous-section II : Relations au niveau de l'entreprise

Article 11 : Instances représentatives du personnel

Les modalités de mise en place et de fonctionnement ainsi que les attributions des instances représentatives du personnel sont celles qui résultent du code du travail, de la CCNSA et du présent accord, sauf accord d’entreprise prévoyant d’autres dispositions plus favorables.

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Article 12 : Garanties d’exercice du droit syndical et des mandats représentatifs du personnel

Rôle des organisations syndicales et liberté syndicale

Les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel font partie intégrante du système des relations socio-économiques des entreprises adhérentes à l’UDSG.

A ce titre, les représentants du personnel élus et/ou désignés sont les interlocuteurs de la Direction.

Conformément aux dispositions du code du travail, tout salarié peut librement adhérer à l’organisation syndicale de son choix et y exercer des responsabilités.

Principe de non discrimination syndicale

Conformément aux dispositions du code du travail et à l’article 5 de la CCNSA, les employeurs s’interdisent de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment le recrutement, l’évolution de carrière, la rémunération, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires et la rupture du contrat de travail.

Evolution professionnelle des représentants du personnel

Les salariés investis à hauteur d’au moins la moitié de leur temps de travail, d’un ou plusieurs mandats électifs ou syndicaux de représentation du personnel doivent bénéficier d’une évolution de leur rémunération au moins égale à l’évolution moyenne de la situation des autres salariés appartenant à la même classe et dont l’ancienneté ainsi que le niveau de qualification sont identiques.

Dans cet esprit, ces salariés bénéficient de l’entretien annuel individuel et des entretiens périodiques respectivement prévus aux articles 21 b) et 77 de la CCNSA, pour faire le point sur leur évolution.

Aménagement du poste de travail

Compte tenu des missions qui sont légalement et conventionnellement dévolues aux représentants du personnel, et de façon à faciliter la conciliation de la mission représentative de ces salariés avec leurs obligations professionnelles, les entreprises s’engagent, conformément à l’article 21 a) de la CCNSA, à tenir compte des exigences des mandats qu’ils occupent dans l’organisation et de la charge de leur travail, notamment pour fixer les objectifs des salariés occupant une fonction commerciale.

Formation professionnelle

Au cours de leur mandat, les représentants, élus ou désignés, ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation professionnelle relevant du plan de formation de l’entreprise.

A l’issue de leur mandat, les représentants du personnel bénéficient de plein droit, sur leur demande, d’un bilan professionnel dont le coût est à la charge de leur employeur.

Ce bilan professionnel peut se traduire pour les salariés concernés par le droit de suivre une action de formation destinée à faciliter leur réadaptation au poste de travail qu’ils occupent ou, en tant que de besoin, leur réorientation professionnelle, action dont la nature et la durée seront définies en accord avec leur employeur.

Protection contre le licenciement

Les salariés titulaires d’un mandat électif ou syndical de représentation du personnel bénéficient de la protection légale et conventionnelle contre le licenciement pendant toute la durée de leur mandat ainsi que pendant les 12 mois suivant la cessation de ce dernier.

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Article 13 : Prérogatives et moyens des organisations syndicales au niveau de l’entreprise

Sans préjudice des dispositions plus favorables arrêtées au niveau de l’Entreprise, les modalités suivantes sont prévues :

1. Délégués syndicaux

Sans préjudice des dispositions légales lorsqu’elles sont plus favorables, le nombre de délégués syndicaux légalement désignés au niveau de l’entreprise ou de l’établissement est fixé à :

de 50 à 500 salariés : 1 délégué ;

entre 501 et 1000 salariés : 2 délégués ;

plus de 1000 salariés : 3 délégués.

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut procéder à la désignation de délégués syndicaux suppléants, pris parmi le personnel, en nombre au plus égal à celui de ses délégués syndicaux.

Les délégués syndicaux suppléants ont pour rôle d’assister les délégués syndicaux dans l’exercice de leurs fonctions au sein de l’organisme en cas d’indisponibilité temporaire.

2. Crédit d’heures des délégués syndicaux

Pour l’exercice de ses fonctions, chaque délégué syndical titulaire au niveau de l’Entreprise ou de l’Etablissement dispose d’un crédit mensuel d’heures de délégation rémunéré par l’employeur, et fixé à :

jusqu’à 300 salariés 15 heures

entre 301 et 500 salariés 17 heures

plus de 500 salariés 20 heures

Ce crédit d’heures peut être utilisé par le délégué syndical suppléant d’une même organisation syndicale, qui ne dispose donc pas d’un crédit d’heures de délégation propre.

Le temps passé aux réunions ayant lieu à l’initiative de l’employeur ne s’impute pas sur ce crédit d’heures.

3. Délégué syndical central

Le délégué syndical d’établissement désigné délégué syndical central d’entreprise en application de l’article L 412-12 du Code du Travail bénéficie, au titre de ce mandat, d’un crédit mensuel supplémentaire d’heures de délégation rémunéré par l’employeur de 10 heures.

Ce crédit d’heures s’ajoute aux heures de délégation dont il peut disposer par ailleurs au titre d’un ou plusieurs mandats de représentation du personnel.

4. Congés pour instances syndicales statutaires

En vue d’assister aux instances syndicales statutaires, un congé est ouvert à toute personne désignée par une organisation syndicale représentative au niveau national.

La durée de ce congé est, dans chaque organisme, au maximum de 5 jours de travail par an et par organisation syndicale.

Ce congé donne lieu à maintien du salaire et ne peut être imputé sur la durée des congés annuels payés ni sur celle du congé légal de formation économique, sociale et syndicale.

5. Réunion syndicale des adhérents

Chaque organisation syndicale existant dans l’entreprise peut réunir ses adhérents une fois par mois dans l’enceinte de celle-ci suivant des modalités fixées par accord avec la Direction prenant en compte les facilités devant être accordées au personnel commercial pour y participer. Cette réunion a lieu pendant le temps de travail et donne lieu à maintien de rémunération dans la limite d’une heure, y compris pour les délégués syndicaux.

Cette réunion peut, lorsqu’elle n’est pas tenue, être reportée sur le ou les mois suivants selon les modalités définies au niveau de l’entreprise.

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Article 14 : Activités sociales et culturelles du Comité d’Entreprise

La dotation versée au Comité d’Entreprise pour le financement des activités sociales et culturelles ne peut être inférieure à 1 % de la masse globale des salaires versés dans l’entreprise.

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CHAPITRE 2 – CLASSIFICATION

Les modalités de mise en œuvre de la classification prévue par l’article 30 et l’annexe 1 de la CCNSA sont fixées comme suit :

Article15 : Familles professionnelles et fonctions génériques.

Un cadrage national des familles et sous-familles professionnelles au sein desquelles s’inscrit l’ensemble des fonctions génériques a été défini.

Les familles et sous-familles professionnelles correspondent aux principales filières professionnelles et aux champs de technicité existants à Groupama.

Chaque fonction générique correspond à un ensemble d’activités professionnelles ou de missions confiées à une même personne et aux différents types de compétences requises pour les exercer. Une fonction générique peut regrouper plusieurs emplois.

Les fonctions génériques ainsi identifiées comme représentatives de l’ensemble des activités exercées dans les entreprises GROUPAMA concernées par le présent accord, constituent pour ces dernières la référence nationale obligatoire et exclusive en matière de classification.

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Article 16 : Grille de classification des fonctions génériques par famille professionnelle et par classe.

Conformément aux dispositions de la CCNSA, chacune des fonctions génériques existantes préalablement inventoriées a été positionnée dans l’une des 7 classes prévues par cette convention collective. Les classes 5 à 7 correspondent à des fonctions cadres.

Ce positionnement, valable pour toutes les entreprises appliquant le présent accord, a été réalisé après consultation des organisations syndicales représentatives au niveau national.

Il a été effectué en analysant chaque fonction au regard de 5 critères (formation/ expérience, conception / résolution de problèmes, dimension relationnelle, autonomie, contribution) et en déterminant pour chacun d’eux lequel des 6 degrés, tels que définis dans l’annexe n°1 de la CCNSA, lui correspond.

Une pesée de chaque fonction générique a alors été réalisée au moyen de la grille de cotation figurant en annexe II du présent accord, qui a été établie en donnant une valeur chiffrée à chacun des 6 degrés des 5 critères dans le respect des normes définies pour l’application de la CCNSA :

la progression des valeurs de degré en degré est la même pour tous les critères (progression arithmétique d’un rapport de 1 à 6) ;

la somme des valeurs des 5 critères étant égale à 100%, aucun de ces critères pris isolément ne peut avoir un poids inférieur à 15% (20% minimum pour la formation/ expérience) ni supérieur à 25% de cette somme.

Le poids relatif ainsi retenu pour chaque critère est le suivant :

formation / expérience = 25% ;

conception / résolution de problèmes = 20% ;

autonomie = 20% ;

dimension relationnelle = 20% ;

contribution = 15%.

Compte tenu de ces éléments, le tableau ci-dessous donne le positionnement des fonctions génériques au 1^er janvier 2000.

Familles et sous-familles professionnelles

TABLEAU

Toute modification, création ou suppression de famille ou de sous-famille professionnelle ou de fonction générique, ne peut être effectuée qu’au niveau de l’UDSG et nécessite obligatoirement la consultation préalable des organisations syndicales siégeant dans le cadre de la Commission Nationale du Suivi de l’Application de la Classification réunie à cet effet.

Chaque organisation syndicale siégeant en Commission Nationale de Négociation se voit remettre une documentation relative au dispositif de classification, comprenant :

la définition des familles et sous-familles professionnelles ;

la définition de chaque fonction générique ;

le glossaire.

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Article 17 : Application de la classification au niveau de chaque entreprise.

Les fonctions génériques visées à l’article 16 constituent la référence obligatoire pour chaque entreprise qui y rattache l’ensemble de ses salariés. Il ne peut être créé de fonctions génériques spécifiques au niveau de l’entreprise.

Lorsqu’un salarié effectue des missions relevant de deux fonctions génériques différentes, celui-ci doit être rattaché à la fonction qui correspond à son activité dominante en temps. En cas de durée équivalente, le salarié est rattaché à la fonction de la classe la plus élevée.

Les modalités de mise en place de la classification prévue par l’article 30 et à l’annexe 1 de la CCNSA sont régies par l’annexe I du présent accord.

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CHAPITRE 3 - REMUNERATION

Article 18 : Composition de la rémunération

Outre le salaire de fonction, la rémunération peut être composée :

d’une prime de développement,

d’une prime d’expérience,

de mesures salariales d’entreprise,

d’une rémunération variable,

d’éléments ponctuels de rémunération : prime de diplôme et primes liées aux événements familiaux,

d’éléments complémentaires de rémunération.

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Article 19 : Salaire de fonction

Le salaire de fonction représente un montant annuel minimum.

A l’évolution dans la maîtrise du poste correspondent corrélativement, pour les classes 1 à 5, des niveaux de qualification, matérialisant la progression du salaire de fonction.

Le salaire de fonction est versé mensuellement selon la périodicité de paiement de la rémunération prévue à l’article 32 ci-après.

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Article 20 : Salaire minimal de fonction

Le salaire minimal de fonction ne saurait être inférieur, selon la classe correspondant à la fonction à laquelle est rattaché un salarié :

soit, à la Rémunération Minimale Annuelle (RMA) telle que définie aux articles 31, 32 et 33 de la CCNSA ;

soit, au Salaire Minimum Professionnel GROUPAMA visé à l’article 21 ci-après.

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Article 21 : Salaire Minimum Professionnel GROUPAMA

Le Salaire Minimum Professionnel GROUPAMA représente la somme brute en deçà de laquelle les salariés embauchés dans une fonction relevant des classes 1 et 2 ne peuvent être rémunérés, pour une année complète de travail effectif ou de périodes assimilées au sens du b) 2 de l’article 31 de la CCNSA.

Il est donc calculé pour l’année civile considérée au prorata de la durée de travail effectif du salarié et des périodes assimilées.

Ce salaire, dont les montants respectivement fixés pour les classes 1 et 2 figurent en annexe III du présent accord, s’entend hors rémunération variable et hors primes visées aux articles 28 et 29 du présent accord, pour ceux des salariés bénéficiant de celle-ci, et s’apprécie de la même façon que pour vérifier si la Rémunération Minimale Annuelle est atteinte en application de l’article 31 c) de la CCNSA, et en prenant en compte les mesures salariales d’entreprise visées à l’article 26 ci-après.

La revalorisation du Salaire Minimum Professionnel GROUPAMA est déterminée au niveau national, après négociation dans le cadre de la Commission Nationale de Négociation prévue à l'article 5 du présent accord.

Ce salaire doit être d’un montant supérieur à ceux respectivement fixés pour les RMA des classes 1 et 2.

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Article 22 : Niveaux de qualification

a) Définition

Trois niveaux de qualification, dont le montant figure en annexe III pour une année complète de travail, sont fixés afin de valoriser l’évolution, pour les salariés positionnés en classe 1 à 5, de la maîtrise de leur poste : niveau " qualifié " ; niveau " confirmé " et niveau " expert ".

b) Revalorisation

Les montants des niveaux de qualification font l’objet d’une négociation périodique dans le cadre de la Commission Nationale de Négociation et la revalorisation éventuelle qui en résulte est indépendante de celle des Rémunérations Minimales Annuelles prévues au plan professionnel, sous réserve d’être toujours supérieurs aux montants de ces dernières rémunérations minimales.

Cette négociation a normalement lieu, sauf circonstances exceptionnelles, au cours du premier trimestre de chaque année.

c) Modalités d’appréciation du montant des niveaux de qualification

Les niveaux de qualification s’entendent hors rémunération variable, pour ceux des salariés bénéficiant de celle-ci ; ils s’apprécient de la même façon que pour vérifier si la Rémunération Minimale Annuelle est atteinte en application des articles 31 et 32 de la CCNSA.

Tel que fixé à l’annexe III du présent accord, chaque niveau de qualification correspond donc à une année complète de travail effectif ou de périodes assimilées au sens du b) 2 de l’article 31 de la CCNSA et est calculé pour l’année civile considérée au prorata de la durée du travail effectif du salarié et des périodes assimilées.

d) Conditions d’attribution

1. Délai d’accès

Les niveaux de qualification sont accessibles si le niveau de professionnalisme requis est atteint par le salarié :

après 3 ans de présence effective dans la fonction, pour le premier niveau " qualifié " ;

après 5 ans de présence effective dans la fonction, pour le deuxième niveau " confirmé " ;

sans référence à un délai, pour le troisième niveau " expert ".

Les délais ci-dessus indiqués ne font pas obstacle à l’accès plus rapide à ces niveaux dès lors que le salarié a atteint le niveau de professionnalisme requis.

2. Garanties d’attribution

Garanties au profit des salariés positionnés dans une fonction relevant de la
classe 1

Par exception au principe d’accessibilité prévu au 1 ci-avant, les salariés rattachés à une fonction relevant de la classe 1 ont vocation à accéder au niveau " qualifié " après 3 ans de présence effective dans cette fonction.

De ce fait, si un salarié positionné dans une fonction relevant de la classe 1 n’accède pas au niveau " qualifié " à l’issue de ce délai de 3 ans, la direction doit expressément motiver la non-atteinte de ce niveau.

Le salarié positionné dans une fonction relevant de la classe 1 dont la rémunération n’aurait pas évolué pendant 5 ans bénéficie, avec son accord, d’un diagnostic de sa situation réalisé par l’entreprise, pour déterminer les mesures de formation ou d’adaptation le cas échéant nécessaires.

Garanties au profit des salariés positionnés dans une fonction relevant des classes 2 à 5.

Tout salarié dont la rémunération n’atteint pas les niveaux " qualifié " et " confirmé " fixés pour les classes 2 à 5, au terme des délais d’accessibilité visés au 1) ci-avant, bénéficie d’un examen de sa situation par la direction pouvant comporter, à sa demande, un entretien spécifique avec cette dernière.

Si cet examen fait apparaître qu’aucune raison particulière ne s’y oppose, l’accès au niveau de qualification supérieur lui est accordé ; dans le cas contraire, les raisons de cette décision sont portées par écrit à la connaissance du salarié et une aide lui est apportée (formation, accompagnement, changement d’orientation…).

Les délégués syndicaux sont informés chaque année du nombre de salariés rattachés dans des fonctions relevant des classes 1 à 5 n’accédant pas, dans les délais d’accessibilité, aux niveaux " qualifié " et " confirmé ".

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Article 23 : Prime de développement

a) Objet

La prime de développement, qui s’ajoute au salaire de fonction et qui est versée mensuellement selon la périodicité de paiement de la rémunération prévue à l’article 32 ci-après, est destinée à rémunérer l’évolution de la compétence du salarié, c’est-à-dire l’évolution de la maîtrise par celui-ci de son poste.

Non plafonnée quant à son montant, cette prime permet :

aux salariés relevant des classes 1 à 5, d’atteindre ou de dépasser chacun des 3 niveaux de qualification définis à l’article 22 ci-avant ;

aux salariés relevant des classes 6 et 7 de voir évoluer leur rémunération.

b) Appréciation du niveau de maîtrise du poste

La méthodologie retenue sur ce point par chaque entreprise fait préalablement l’objet d’une information globale des délégués du personnel.

L’UDSG met en outre à la disposition des entreprises visées par le présent accord un outil de diagnostic des compétences.

Le niveau de maîtrise du poste est apprécié dans le cadre d’un entretien individuel obligatoire reposant sur la prise en compte objective de la progression de l’efficacité déployée dans le tenue du poste confié.

c) Montant

Chaque entreprise doit consacrer chaque année, au titre des primes de développement, une enveloppe d’au moins 0,7 % du montant des rémunérations brutes versées au cours de l’exercice précédent.

Dans ce cadre, à l’issue de chaque exercice annuel, les organisations syndicales sont informées par la Direction :

du montant total versé au titre de la prime de développement pour cet exercice ;

du nombre de salariés bénéficiaires en distinguant les cadres et les non-cadres ;

ces informations portant sur les 3 derniers exercices connus.

En cas d’augmentation individuelle au titre de la prime de développement, le salarié devra percevoir par rapport au montant antérieur de chacune des mensualités de paie prévues à l’article 32 ci-après, un montant minimum de :

250 F par mois, s’il relève d’une fonction de classe 1 à 4 (non cadre) ;

450 F s’il relève d’une fonction de classe 5 à 7 (cadre).

Le montant de la prime de développement ainsi attribué est calculé, comme le salaire de fonction, au prorata de la durée de travail effectif du salarié et des périodes assimilées.

Le montant de la prime de développement antérieurement attribuée est remis en cause à l’occasion de l’atteinte ou du dépassement de l’un des 3 niveaux de qualification définis à l’article 22 ci-avant et donne lieu en tant que de besoin à l’attribution d’un nouveau montant de prime.

En tout état de cause, à l’occasion de l’atteinte ou du dépassement de l’un de ces niveaux de qualification, la remise en cause de la prime de développement antérieure ne saurait avoir pour effet de rendre la hausse de chaque mensualité inférieure à :

250 F par mois pour un non cadre ;

450 F par mois pour un cadre ;

ce qui se matérialise par l’attribution à due concurrence d’un nouveau montant de prime de développement.

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Article 24 : Garanties en cas de passage dans une classe supérieure

En cas de passage promotionnel dans une classe supérieure, la Direction notifie au salarié concerné la configuration de sa nouvelle rémunération.

A l’occasion de ce changement de fonction entraînant une promotion dans une classe supérieure, le salarié devra percevoir par rapport au montant antérieur de chacune des mensualités de paie prévues à l’article 32 ci-après, un montant minimum de :

250 F par mois pour un non cadre ;

450 F par mois pour un cadre.

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Article 25 : Prime d’expérience

Pour l’application de l’article 35 de la CCNSA au personnel visé par le présent accord, il est convenu :

qu’il est attribué aux salariés dont la fonction relève des classes 1 à 5, une prime d’expérience s’ajoutant à leur rémunération effective ;

que le montant annuel de cette prime est égal, par année de présence dans l’entreprise :

pour les salariés rattachés à une fonction de classe 1 ou 2, à 1 % du Salaire Minimum Professionnel GROUPAMA applicable à leur classe ;

pour les salariés rattachés à une fonction de classe 3, 4 ou 5, à 1 % de la Rémunération Minimale Annuelle applicable à leur classe ;

que cette prime, qui s’ajoute aux autres éléments de la rémunération, est versée mensuellement selon la périodicité de paiement prévue à l’article 32 ci-après ;

que cette prime est attribuée, à compter du premier jour du mois qui suit leur première année de présence dans l’entreprise, dans la limite de :

25 ans, pour les salariés rattachés à une fonction de classe 1 ;

20 ans, pour les salariés rattachés à une fonction de classe 2 ;

13 ans, pour les salariés rattachés à une fonction de classe 3 ;

8 ans, pour les salariés rattachés à une fonction de classe 4 ;

6 ans, pour les salariés rattachés à une fonction de classe 5 ;

qu’en cas de passage dans une fonction de classe 2 à 5, la prime d’expérience acquise précédemment est alors calculée sur :

le Salaire Minimum Professionnel GROUPAMA fixé pour la classe 2, en cas de rattachement à cette classe ;

la Rémunération Minimale Annuelle de la nouvelle classe concernée, dans les autres cas ;

Cette prime d’expérience s’ajoute alors aux autres éléments de rémunération définis au présent chapitre.

Si, à cette date, la durée de présence dans l’entreprise est inférieure à la durée limite d’acquisition de la prime d’expérience dans la nouvelle classe de rattachement, le salarié continue à acquérir la prime d’expérience dans la limite d’acquisition fixée pour ladite classe.

qu’en cas de passage dans une fonction de classe 6 ou 7, la somme représentative de l’expérience acquise est ajoutée à la rémunération et intégrée à celle-ci.

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Article 26 : Mesures salariales d’entreprise

L’examen de la question des augmentations salariales collectives est réalisé au cours du premier trimestre de chaque année et, dans toute la mesure du possible, avant la réunion de la Commission Nationale de Négociation consacrée aux salaires, dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs que chaque entreprise engage annuellement en application de l’article L 132-27 du Code du Travail.

Préalablement à l’ouverture de cette négociation, et afin d’en faciliter le déroulement, la direction fournira aux délégués syndicaux les informations nécessaires à la compréhension de la politique de rémunération de l’entreprise.

Les augmentations collectives se traduisent concrètement par la mise en œuvre de mesures salariales d’entreprise qui, distinctes des autres composantes de la rémunération, figurent en tant que tel sur le bulletin de salaire.

Ces mesures salariales d’entreprise peuvent notamment prendre la forme :

d’une prime ponctuelle

ou

d’un élément de rémunération permanent, versé selon la périodicité prévue à l’article 32 du présent accord et calculé en pourcentage d’une assiette constituée des montants, tels qu’existants au moment de l’entrée en vigueur de la mesure salariale :

du salaire de fonction,

de la prime de développement,

du différentiel de transposition,

respectivement visés aux articles 19, 23 et 66-1 du même accord.

Dans cette dernière hypothèse (élément de rémunération permanent), il est précisé que :

le montant de la mesure salariale d’entreprise, en cas de nouvelle mesure salariale prise au titre d’un exercice ultérieur, est ensuite lui-même intégré dans l’assiette de calcul de cette dernière mesure ;

la partie de la mesure salariale d’entreprise calculée sur le salaire de fonction n’est pas cumulable avec la propre augmentation du salaire de fonction et notamment celle des niveaux de qualification visés aux articles 19 et 22 du présent accord : elle se trouve dans ce cas diminuée de sa fraction inférieure ou égale au montant de l’augmentation du salaire de fonction intervenue à une date d’effet concomitante ou postérieure à sa propre date d’entrée en vigueur.

AVENANT

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Article 27 : Rémunération variable

La rémunération variable (hors primes ponctuelles) liée à la réalisation d’objectifs spécifiques et s’ajoutant au salaire de fonction augmenté de la prime de développement éventuelle, est susceptible de concerner tant le personnel commercial que d’autres collaborateurs.

Celle-ci est fixée au niveau de l’entreprise notamment quant à ses modalités de calcul ainsi que de versement.

S’agissant des salariés rattachés à une fonction commerciale visés par un dispositif de ce type, et dans la mesure où les objectifs fixés ont été réalisés, cette prime ne peut être inférieure à 10 % de la rémunération annuelle totale des salariés concernés, cette dernière excluant les primes ponctuelles (telles que la prime de diplôme, la prime de mariage, de naissance ou d’adoption ainsi que l’allocation d’éducation respectivement visées aux articles 28, 29 et 30 du présent accord).

Le Comité d’Entreprise reçoit, à l’occasion de chaque exercice annuel, une information sur les modalités d’élaboration du plan d’actions commercial ainsi que sur les bases de calcul de la rémunération variable.

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Article 28 : Prime de diplôme

Pour l’application de l’article 65 b) de la CCNSA, le montant de la gratification est calculé en pourcentage de la Rémunération Minimale Annuelle correspondant à la classe 3.

Il est par ailleurs convenu de remplacer le taux de 7 % s’agissant d’un diplôme classé au niveau V de l’Education Nationale par celui de 14 %, pour le calcul de la gratification correspondante.
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Article 29 : Primes liées aux événements familiaux

Prime de mariage

Tout salarié titularisé reçoit, à l’occasion de son mariage, une prime ponctuelle égale à 4 % du Salaire Minimum Professionnel GROUPAMA de la classe 2 applicable à la date du versement.

Prime de naissance ou d’adoption

Tout salarié titularisé reçoit, à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, une prime ponctuelle égale à 8 % du Salaire Minimum Professionnel GROUPAMA de la classe 2 applicable à la date du versement.

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Article 30 : Allocation d’éducation

Une allocation forfaitaire d’éducation est versée avec chacune des 13 mensualités de paie, aux salariés ayant au moins un enfant à charge.

Sont considérés comme à charge :

les enfants à charge au sens de la législation sur les prestations familiales agricoles ;

les enfants de plus de vingt ans et de moins de vingt cinq ans révolus accomplissant des études et demeurant à la charge de leurs parents, à l’exclusion de ceux qui perçoivent à des titres divers des sommes dont le montant est supérieur à 75 % du SMIC.

Cette allocation est égale à 250 F par enfant.

Lorsque les deux parents travaillent dans un organisme relevant du présent accord, seul l’un d’entre eux bénéficie de l’allocation d’éducation.

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Article 31 : Eléments de rémunération complémentaires

Des éléments de rémunération complémentaires à ceux prévus par le présent accord peuvent être définis par avenant à celui-ci ainsi notamment que par accord d’entreprise.

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Article 32 : Paiement et structure de la rémunération

Pour l’application de l’article 34 de la CCNSA, il est convenu que la rémunération annuelle est versée sur 13 mensualités (12 mensualités auxquelles s’ajoute un 13^ème mois versé avec le salaire de novembre – intitulé prime de fin d’année - égal à une mensualité).

Cette prime de fin d’année est calculée, comme le salaire de fonction, au prorata de la durée de travail effectif du salarié et des périodes assimilées.

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CHAPITRE 4 - contrat de travail

Article 33 : Cadre juridique du contrat de travail

Principe de non discrimination en matière d’embauche et d’exécution du contrat de travail

Il est convenu de réaffirmer, conformément aux dispositions législatives en vigueur, la prohibition, tant en matière d’embauche qu’à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, de toute distinction opérée entre les personnes en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur handicap sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, de leurs moeurs, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une religion déterminée.

Examen prioritaire en vue d’une embauche

Lors de toute embauche par contrat à durée indéterminée, la direction doit, par rapport aux autres candidatures, examiner prioritairement et sans ordre préférentiel, celles :

de la veuve, du veuf, des orphelins et des soutiens de famille, en cas de décès d’un(e) salarié(e) ;

des salariés ou anciens salariés sous contrat à durée déterminée ;

des personnes sans ressources ;

des personnes handicapées.

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Article 34 : Contenu de la lettre d’embauche

La lettre d’embauche doit également mentionner, outre la fonction générique de rattachement ainsi que les mentions citées à l’article 70 de la CCNSA :

la dénomination de l’emploi dans l’entreprise ;

les principales missions confiées.

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Article 35 : Titularisation

Pour l’application de l’article 75 et des dispositions particulières " cadres " de la CCNSA, la titularisation qui ouvre droit à l’accès à certaines garanties et avantages intervient à 6 mois de présence effective dans l’entreprise, sauf cas particulier de renouvellement ou de prolongation de la période d’essai pour lequel ces droits ne sont conférés qu’à l’issue de la durée totale de celle-ci.

Cela concerne les garanties relatives :

d’une part,

aux maladie et accident de la vie privée ;

à l’incidence de la maladie et de l’inaptitude sur le contrat de travail ;

aux cures thermales ;

à la maternité et l’adoption ;

aux congés pour événements familiaux ;

à l’indemnité de licenciement ;

au départ ou à la mise à la retraite ;

respectivement prévues aux articles 38 ; 39 ; 41 ; 42 ; 43 ; 46 et 47 du présent accord,

et, d’autre part,

au service national et périodes de réserve obligatoires ;

au licenciement pour faute ou insuffisance professionnelle ;

respectivement prévues aux articles 87 a) et b) et 90 a) de la CCNSA.

La durée de 6 mois est réduite à 3 mois pour les salariés visés au 2ème alinéa de l’article 75 de la CCNSA.

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Article 36 : Dispositions particulières concernant l’embauche sous contrat à durée déterminée

Les entreprises GROUPAMA sont attachées à ce que le recours aux contrats à durée déterminée ne puisse contribuer au développement d’une politique d’emplois précaires.

L’embauche de salariés sous contrat à durée déterminée est effectuée dans les conditions prévues par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.

Les salariés sous contrat à durée déterminée, autres que ceux titulaires de contrats mentionnés à l’article L 981-1 du Code du Travail, bénéficient, dès le premier jour d’engagement, d’une rémunération au moins égale à celle que perçoivent dans l’Entreprise, après période d’essai, des salariés sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et rattachés à la même fonction (sous réserve que les conditions d’ancienneté auxquelles sont éventuellement soumis les avantages en ce domaine soient remplies).

Après 6 mois, ils ont accès à toutes les garanties accordées aux salariés titularisés et définies à l’article 35 du présent accord, à l’exclusion de celles relatives à la rupture du contrat de travail (procédure de rupture du contrat de travail, motif, préavis, indemnité...).

Lors de la conclusion de leur contrat, les salariés sous contrat à durée déterminée sont informés de leurs droits en matière de formation.

Les salariés sous contrat à durée déterminée ont la possibilité de poser leur candidature aux postes permanents vacants et d’obtenir, sur leur demande, communication, pendant le délai d’un an à compter de la fin du contrat, des offres d’emplois vacants dans l’entreprise et correspondant à leur qualification ; ils bénéficient dans ces deux hypothèses de la garantie prévue à l’article 33-2 du présent accord.

Les salariés sous contrat à durée déterminée ont la possibilité de rompre leur contrat de travail avant le terme de celui-ci, lorsqu’ils sont susceptibles d’être embauchés sous contrat à durée indéterminée par un autre employeur : dans cette hypothèse, la rupture du contrat de travail à durée déterminée est considérée comme une rupture d’un commun accord entre les parties.

Lorsqu’un salarié, après avoir exécuté un contrat à durée déterminée dans une entreprise GROUPAMA, est réembauché par celle-ci et dans la même fonction, dans un délai maximum de 6 mois, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, l’ancienneté acquise au cours du précédent contrat à durée déterminée est maintenue et la durée de celui-ci est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat.

Lorsqu’un salarié, après avoir exécuté un contrat à durée déterminée dans une entreprise GROUPAMA, est réembauché par celle-ci dans une fonction différente, dans un délai maximum de 6 mois, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, la direction peut décider, en accord avec le salarié, de maintenir en tout ou partie l’ancienneté issue du précédent contrat et de déduire en tout ou partie la durée du contrat à durée déterminée, de la période d’essai prévue dans le nouveau contrat.

L’indemnité de fin de contrat à durée déterminée versée en application de l’article L 122-3-4 du Code du Travail est égale à 6 % de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat et s’ajoute à celle-ci.

Le Comité d’Entreprise est informé de l’objet et de la durée des contrats à durée déterminée conclus dans l’entreprise.

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Article 37 : Evolution du contrat de travail et mobilité professionnelle

Les dispositions de l’article 78 de la CCNSA sont complétées comme suit :

1. Dispositions générales relatives aux mobilités fonctionnelle et/ou géographique

Toute proposition de mutation émanant de l’employeur, y compris en application d’une clause de mobilité, comporte la possibilité pour le salarié de disposer d’un délai de réflexion suffisant qui ne peut être inférieur à un mois.

Toute mobilité ouvre droit au bénéfice des garanties suivantes :

l’ancienneté acquise au titre de l’activité jusqu’alors exercée est maintenue ;

il ne peut être demandé au salarié d’effectuer une période d’essai ;

par ailleurs, en dehors des cas où la mobilité s’inscrit dans l’hypothèse d’un reclassement ou d’une mobilité à l’initiative du salarié, le niveau global de la rémunération doit être au minimum maintenu dans des conditions définies de gré à gré lors de la mutation.

En cas de changement d’employeur appliquant le présent accord, il doit être recherché entre l’employeur d’origine et le nouvel employeur, avec l’accord du salarié, si celui-ci peut bénéficier d’une période de repentance durant laquelle il pourra réintégrer son entreprise d’origine, dans une même fonction ou une fonction équivalente.

Dans la mesure du possible, le bénéfice d’une telle période de repentance est également examiné en cas de mutation n’impliquant pas un changement d’employeur.

En outre, les droits à congés payés acquis dans l’entreprise d’origine au jour de la mutation sont au choix du salarié, soit payés, soit maintenus par le nouvel employeur.

2. Mesures d’accompagnement de la mobilité géographique

Pour toute mesure de mobilité géographique individuelle à l’initiative de l’entreprise (y compris en application d’une clause de mobilité) et imposant un changement de résidence principale, le salarié bénéficie des mesures d’accompagnement suivantes:

prise en charge des frais réels de déménagement dans des conditions à définir localement, cette prise en charge incombant à l’entreprise d’accueil lorsque la mutation implique un changement d’employeur ;

jours de congés rémunérés en vue de rechercher un nouveau logement, devant être consommés avant que n’intervienne la mobilité et dans une limite à définir localement par l’entreprise d’origine ;

remboursement des frais exposés pour effectuer un voyage de reconnaissance dans la région d’accueil avec son conjoint, dans des conditions à définir localement par l’entreprise d’origine, lesquelles peuvent prévoir un système d’avance des frais à payer ;

remboursement des frais encourus à l’occasion de la période de repentance susceptible d’être prévue, dans des conditions définies localement au niveau de l’entreprise d’accueil ;

prêt consenti par l’entreprise ou l’organisme collecteur au salarié, dans des conditions à définir localement par l’entreprise d’accueil, en vue de couvrir le montant de la caution demandée en cas de location d’un logement ;

aide, par tous moyens à la convenance de l’employeur d’accueil, afin de faciliter l’insertion de la famille dans la région d’accueil (renseignements concernant les crèches, les établissements scolaires, les services de santé, les activités culturelles, sportives...).

Il est en outre recommandé qu’une aide à l’insertion dans la région d’accueil soit apportée, par tous moyens possibles, au conjoint qui a quitté son emploi pour suivre le salarié accomplissant la mobilité, cette aide incombant à l’entreprise d’accueil en cas de changement d’employeur.

En cas de mutation géographique résultant d’une initiative du salarié, ce dernier bénéficie, sur décision de l’employeur, de tout ou partie des mesures d’accompagnement ci-dessus.

Ces diverses mesures d’accompagnement ont vocation à être, en tant que de besoin, précisées, quant à leurs modalités d’application, par accords locaux d’entreprise.

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Article 38 : Maladie et accident de la vie privée

Compte tenu du rattachement du personnel des organismes professionnels agricoles au régime de protection sociale des salariés agricoles, l’application des dispositions de l’article 82 de la CCNSA est remplacée par celle des dispositions suivantes, y compris pour les salariés des DOM-TOM :

Justification de l’absence

En cas d’absence pour maladie ou accident de la vie privée, le salarié doit, sauf en cas de force majeure, en informer l’employeur dans les 48 heures et, pour une absence supérieure à un jour normalement travaillé, lui faire parvenir un certificat médical dans les 3 jours.

Contre-visite médicale

L’employeur a toujours la possibilité de faire visiter le malade par un médecin de son choix.

S’il y a divergence sur l’incapacité de travail du salarié entre le médecin traitant et le médecin contrôleur mandaté par l’employeur, tous deux désignent un troisième médecin pour les départager. L’avis de ce dernier fixe définitivement la situation du salarié et notamment sa date de reprise du travail. Ses honoraires sont pris en charge par l’employeur.

Indemnisation

Si le congé de maladie ouvre droit à versement d’indemnités journalières par la Caisse de Mutualité Sociale Agricole, l’employeur verse au salarié titularisé, dès le premier jour d’absence, une indemnisation de façon à garantir le salaire net qu’il aurait perçu en travaillant, déduction faite des indemnités versées par la Caisse de Mutualité Sociale Agricole et éventuellement par les régimes de prévoyance financés en tout ou partie par l’employeur ainsi que, le cas échéant, des indemnités journalières versées par un tiers responsable ou son assureur.

Toutefois, lorsque l’absence est inférieure à 4 jours, la condition de versement d’indemnités journalières n’est pas requise ; celle-ci ouvre donc également droit à une indemnisation par l’employeur dès le premier jour d’absence.

Pour toute absence supérieure à 3 mois, l’assiette servant de base au calcul de l’indemnisation versée pendant le congé de maladie inclut, pour le personnel rattaché à une fonction commerciale, et proportionnellement à la durée de l’absence, la rémunération variable annuelle moyenne perçue au titre des 3 derniers exercices connus précédant le début de l’arrêt de travail.

Compte tenu du décalage existant entre la date de versement des salaires et celle des indemnités versées par les régimes de prévoyance, l’employeur fait l’avance au salarié de celles-ci, sous réserve d’être autorisé par le salarié à percevoir directement lesdites indemnités.

L’indemnisation du congé de maladie est effectuée dans la limite maximale :

de trois mois pour les salariés ayant de 6 mois à un an d’ancienneté (ou de 3 mois à un an d’ancienneté pour les salariés visés au dernier alinéa de l’article 35) ;

de six mois au-dessus d’un an d’ancienneté.

Par exception à ces durées, lorsque la maladie est une affection de longue durée au sens de la législation sur les assurances sociales agricoles (y compris en cas d’interruption de travail ou de soins continus supérieurs à 6 mois reconnus par le contrôle médical de la Caisse de Mutualité Sociale Agricole), l’indemnisation est portée à :

18 mois pour les salariés ayant de 2 ans à moins de 3 ans d’ancienneté ;

30 mois pour les salariés ayant de 3 ans à 4 ans d’ancienneté ;

3 ans au-dessus de 4 ans d’ancienneté.

Le salarié peut bénéficier d’une nouvelle période complète de congé indemnisé à condition d’avoir repris son activité, depuis la fin du dernier arrêt de travail indemnisé, pendant une durée d’au moins 1 an continu ; les absences ne dépassant pas, par an, 45 jours calendaires continus ou non, ne sont toutefois pas prises en considération pour l’appréciation de la condition de reprise d’activité d’un an.

La durée du congé de maladie indemnisé n’est pas prise en compte pour l’appréciation du droit à congés payés. Par ailleurs, pour l’appréciation des droits liés à l’ancienneté dans l’entreprise, les absences pour maladie d’une durée totale inférieure à 12 mois continus sont neutralisées.

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Article 39 : Incidence de la maladie et de l’inaptitude sur le contrat de travail

Pour l’application de l’article 83 de la CCNSA, il est convenu que l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié en congé de maladie du seul fait qu’il se trouve dans l’obligation de le remplacer.

Dans l’hypothèse d’une rupture du contrat de travail, et sauf cas de faute grave ou lourde, l’indemnité de licenciement versée est celle prévue à l’article 46 du présent accord ou celle visée à l’article 92 de la CCNSA dès lors que cette dernière serait plus favorable.

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Article 40 : Accident lié au travail

Compte tenu du rattachement du personnel des organismes professionnels agricoles au régime de protection sociale des salariés agricoles, l’application des dispositions de l’article 82 de la CCNSA relatives à l’accident est remplacée par celle des dispositions ci-après, y compris pour les salariés des DOM-TOM.

Le congé consécutif à un accident du travail, à un accident de trajet, ou à une maladie professionnelle, tels que définis par les textes législatifs et réglementaires en vigueur, donne lieu à une indemnisation qui complète, de façon à garantir le salaire net que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé, les indemnités journalières versées par la Caisse de Mutualité Sociale Agricole et éventuellement par les régimes de prévoyance financés en tout ou partie par l’employeur ainsi que, le cas échéant, les indemnités journalières versées par un tiers responsable ou son assureur.

Cette indemnisation est versée jusqu’à la guérison ou la consolidation du salarié.

Pour toute absence supérieure à 1 mois, l’assiette servant de base au calcul de cette indemnisation inclut, pour le personnel rattaché à une fonction commerciale, et proportionnellement à la durée de l’absence, la rémunération variable annuelle moyenne perçue au titre des 3 derniers exercices connus précédant le début de l’arrêt de travail.

Compte tenu du décalage existant entre la date de versement des salaires et celle des indemnités journalières, l’employeur fait l’avance au salarié des indemnités dues par la Caisse de Mutualité Sociale Agricole et éventuellement par les régimes de prévoyance financés en tout ou partie par l’organisme, sous réserve d’être autorisé par le salarié à percevoir directement lesdites indemnités.

L’employeur peut demander à un médecin de son choix de visiter le salarié absent.

Après sa guérison ou sa consolidation, le salarié est réintégré dans une même fonction ou dans une fonction similaire, avec une rémunération équivalente.

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Article 41 : Cures thermales

Il est convenu d’appliquer les dispositions de l’article 85 de la CCNSA au personnel de GROUPAMA visé par le présent accord.

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Article 42 : Maternité et adoption

Il est convenu d’appliquer au personnel visé par le présent accord les dispositions de l’article 86 a), b), c), d) et e) de la CCNSA, sous réserve des adaptations ci-après :

a) Congé de maternité

A l’issue du congé de maternité, les salariées ont la possibilité de demander un nouveau congé de 2 mois au cours duquel leur est accordée une indemnisation par l’employeur égale à la moitié du salaire qu’elles auraient perçu en travaillant.

b) Indemnisation du congé de maternité

Pour toute absence supérieure à 1 mois, l’assiette servant de base au calcul de l’indemnisation versée pendant le congé de maternité inclut, pour le personnel rattaché à une fonction commerciale, et proportionnellement à la durée de l’absence, la rémunération variable annuelle perçue au titre des trois derniers exercices connus précédent le début de l’arrêt de travail.

c) Congé parental d’éducation ou activité à temps partiel pour élever un enfant

Sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins un mois, le ou la salarié(e) bénéficiaire peut mettre fin à tout moment, de façon définitive, à son congé parental d’éducation ou à l’horaire à temps partiel choisi dans les conditions prévues par la loi.

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Article 43 : Absences pour autres motifs

1. Congés pour événements familiaux

En application des dispositions des articles 88 a) et b) de la CCNSA, les salariés titularisés d’organismes appliquant le présent accord, bénéficient, à l’occasion de certains événements, de congés avec maintien de salaire dans les conditions
suivantes :

Rentrée scolaire

Une journée par an pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants à charge de moins de 7 ans.

Mariage

- en cas de mariage du salarié : 5 jours de travail
- en cas de mariage d’un enfant : 3 jours de travail
- en cas de mariage d’un frère, d’une soeur, d’un beau-frère
ou d’une belle-soeur : 1 jour de travail

Naissance

- en cas de naissance d’un enfant du salarié 4 jours de travail
- en cas de naissances multiples, ce congé est porté à 5 jours de travail

Décès

- en cas de décès du conjoint 5 jours de travail
- en cas de décès d’un enfant du salarié ou de 5 jours de travail son conjoint
- en cas de décès d’un gendre, d’un beau-fils ou d’une belle-fille 3 jours de travail
- en cas de décès du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère 3 jours de travail
- en cas de décès du grand-père, de la grand-mère du salarié ou ceux de son conjoint 2 jours de travail
- en cas de décès d’un petit-fils ou d’une petite-fille du salarié ou de son conjoint 2 jours de travail
- en cas de décès d’un frère, d’une soeur, d’un beau-frère ou d’une belle-soeur 2 jours de travail

Pour l’attribution des congés de rentrée scolaire, de mariage, de naissance et de décès, il y a lieu de considérer que :

Le terme enfant doit être entendu comme le descendant du salarié, qu’il s’agisse d’une filiation légitime, naturelle ou adoptive.

Les termes frères et soeurs visent aussi bien les enfants ayant les deux mêmes parents que des enfants n’ayant qu’un parent commun (demi-frères ou demi-soeurs).

Le terme de conjoint doit être entendu au sens large et vise également le concubinage.

Le terme de belle-fille correspond soit :

à la fille que le conjoint ou le concubin du salarié a eu d’un premier mariage ;

à l’épouse du fils du salarié.

Les termes beau-père et belle-mère correspondent soit :

aux parents du conjoint du salarié ;

au conjoint(e) de la mère ou du père du salarié, suite à un remariage.

Enfant malade

En cas de maladie d’un enfant à charge de moins de 16 ans et sur justification médicale, le salarié bénéficie, sans préjudice des dispositions légales (actuellement l’article L 122-28-8 du Code du Travail), d’un congé rémunéré de 4 jours de travail par enfant et par an, sous réserve que le conjoint ou concubin du salarié exerce une activité professionnelle ou qu’il soit lui-même reconnu handicapé.

Ce congé est porté à 8 jours de travail par enfant et par an, en cas de maladie d’un enfant à charge de moins de 20 ans, reconnu handicapé par la législation sociale en vigueur ou ouvrant droit à une prise en charge à 100 % par un régime de protection sociale obligatoire, que le conjoint ou concubin du salarié exerce ou non une activité professionnelle.

En outre, des facilités horaires ou des autorisations d’absence de courte durée non rémunérées peuvent être accordées, après accord du responsable hiérarchique, pour permettre au salarié dont le conjoint, ou l’enfant à charge, est reconnu handicapé ou ouvre droit à une prise à 100 % par un régime de protection sociale obligatoire de se consacrer aux soins qui sont donnés à celui-ci.

S’agissant du congé pour enfant malade, le terme enfant à charge doit s’entendre comme celui du salarié ou de son conjoint ou concubin.

Déménagement

Le déménagement du salarié nécessitant un changement de sa résidence avec transport du mobilier ouvre droit à un congé rémunéré de 2 jours.

2. Autorisations d’absences exceptionnelles

a) Congé sans solde pour convenance personnelle

Le salarié, s’il compte plus d’un an d’ancienneté dans l’Entreprise, peut bénéficier d’un congé sans solde pour convenance personnelle, dont la durée ne peut excéder 6 mois.

Il appartient au salarié intéressé d’informer par écrit la Direction de son intention au moins 2 mois à l’avance. Le non respect de ce délai légitime un refus de la Direction.

Le point de départ et la durée du congé sans solde sont fixés d’un commun accord entre le salarié et la Direction.

La Direction a la faculté de différer une fois le point de départ du congé, dans la limite maximale de 6 mois courant à compter de la présentation de la demande.

Le bénéfice de ce congé s’exerce sans préjudice des congés sabbatique ou pour création d’entreprise dès lors que les conditions légales pour en bénéficier sont remplies.

Le droit à congé est ouvert au salarié travaillant à temps partiel dans les mêmes conditions que pour celui qui travaille à temps plein.

Le salarié s’engage pendant toute la durée de son congé à ne pas exercer une activité professionnelle faisant concurrence à GROUPAMA.

b) Congé sans solde pour événement exceptionnel

Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 48 heures, le salarié peut bénéficier, sur autorisation de la Direction, d’un congé sans solde pour événement exceptionnel, d’une durée maximale de 5 jours par an, consommable en une fois.

Le bénéfice de ce congé, qui n’est pas cumulable avec celui prévu au 2° a) du présent article, n’est soumis à aucune condition d’ancienneté. Toutefois, le salarié ne peut s’en prévaloir durant sa période d’essai.

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Article 44 : Sanctions disciplinaires et licenciement

1 – Sanctions disciplinaires

En cas d’agissement fautif du salarié, la Direction peut, sous réserve du respect des dispositions conventionnelles ainsi que de celles prévues par les textes législatifs et réglementaires en vigueur, prononcer l’une des sanctions disciplinaires suivantes :

avertissement ;

blâme après entretien préalable ;

mise à pied avec suppression de salaire pour une durée maximale de 5 jours ;

rétrogradation ;

licenciement avec indemnités ;

licenciement sans indemnités.

Lorsque les faits reprochés au salarié le justifient, la Direction a la possibilité de procéder à une mise à pied à titre conservatoire, avec ou sans privation de salaire, durant le temps nécessaire à l’accomplissement de la procédure. Le maintien de salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire ne saurait interdire à la Direction d’invoquer ultérieurement l’existence d’une faute grave.

2 – Licenciement

Il est convenu pour l’application de l’article 90 de la CCNSA au personnel visé par le présent accord, que le salarié :

a la possibilité de se faire assister par un conseiller de son choix, n’ayant pas la qualité de membre du Conseil ;

peut être entendu dans un premier temps en présence de son responsable hiérarchique puis, dans un second temps, à sa demande, hors la présence de celui-ci.

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Article 45 : Préavis en cas de licenciement

En cas de licenciement hors faute grave ou lourde et sans préjudice des dispositions relatives au préavis en cas de démission, à l’indemnité compensatrice de préavis, aux dispenses d’exécution et aux heures pour recherche d’emploi, prévues à l’article 91 de la CCNSA, et à l’article 6 des dispositions particulières " Cadres ", la durée du préavis pour licenciement est fixée de la façon suivante :

a) Salariés non cadres

En cas de licenciement, la durée du préavis est fixée comme suit :

moins de 2 ans d’ancienneté : 1 mois

à partir de 2 ans et moins de 10 ans d’ancienneté : 2 mois

à partir de 10 ans d’ancienneté : 3 mois

b) Salariés cadres

En cas de licenciement, la durée du préavis est fixée comme suit :

moins de 10 ans d’ancienneté : 3 mois

à partir de 10 ans d’ancienneté : 4 mois

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Article 46 : Indemnité de licenciement

Sans préjudice, lorsqu’elle est plus favorable, de l’application de l’article 92 de la CCNSA, ou, pour les salariés concernés, de celles de l’article 8 des dispositions particulières " Cadres ", lorsque le licenciement d’un salarié est prononcé avec indemnité, celle-ci est égale après période d’essai concluante et indépendamment de leur âge, à :

a. Pour un non-cadre

4 % de la rémunération annuelle par année de présence dans l’entreprise en tant que non cadre (au regard de la classification), si le nombre total d’années de présence dans l’entreprise est inférieur à 10,

5 % par année si leur nombre est supérieur ou égal à 10 et inférieur à 15,

6 % par année si leur nombre est supérieur ou égal à 15 et inférieur à 20,

7 % par année si leur nombre est supérieur ou égal à 20 et inférieur à 26,

7,5 % au-delà.

b. Pour un cadre

4 % de la rémunération annuelle par année de présence dans l’entreprise en tant que cadre (au regard de la classification), si le nombre total d’années de présence dans l’entreprise est inférieur à 10 ;

5,5 % par année si ce nombre est supérieur ou égal à 10 mais inférieur à 15 ans,

6,5 % par année si ce nombre est supérieur ou égal à 15 mais inférieur à 20 ans,

7 % par année si ce nombre est supérieur ou égal à 20 mais inférieur à 26 ans,

7,5 % au-delà.

c. Principes de calcul communs

Pour l’application des paragraphes a) et b) qui précèdent :

les années de présence dans l’entreprise s’entendent comme indiqué au b 4) de l’article 35 de la CCNSA, sous réserve des dispositions plus favorables du présent accord ;

la rémunération annuelle prise comme assiette de calcul de l’indemnité de licenciement est déterminée ainsi que le prévoit l’article 92 de la CCNSA ; toutefois, cette assiette comprend le plein salaire maintenu par l’employeur pendant, s’il y a lieu, les 12 derniers mois, en cas d’arrêt de travail pour maladie.

L’indemnité de licenciement calculée sur les bases respectivement prévues au a) et b) pour un non-cadre ou un cadre ou un salarié ayant eu successivement ces deux qualités ne pourra, en aucun cas, être supérieure à 24 mois de salaire.

Les dispositions des articles 92 et 8 précités de la CCNSA concernant le salarié ayant au moins 50 ans révolus ne sont pas cumulables avec les dispositions du présent article.

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Article 47 : Départ ou mise à la retraite

Le départ ou la mise à la retraite s’effectue conformément aux dispositions législatives en vigueur.

Compte tenu du rattachement du personnel des organismes professionnels agricoles au régime de protection sociale des salariés agricoles, et de leur régime de retraite complémentaire spécifique, l’application des dispositions de l’article 93 de la CCNSA est remplacée par celle des dispositions suivantes, y compris pour les salariés des
DOM-TOM :

Départ à la retraite à l’initiative du salarié

Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d’une pension de vieillesse en informe par écrit la Direction en respectant un délai de prévenance d’une durée d’un mois.

Toutefois, la durée de ce délai de prévenance est fixée à 2 mois pour les cadres.

Sans préjudice, lorsqu’elle est plus favorable, de l’application de l’article 93 a) alinéa 3 de la CCNSA, le salarié qui cesse son activité pour bénéficier d’une pension vieillesse, perçoit une indemnité égale à 3 mois de salaire, calculée sur la base du dernier salaire mensuel normal.

Mise à la retraite à l’initiative de l’employeur

Si le salarié remplit les conditions pour bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein, celui-ci perçoit l’indemnité prévue à l’article 5 de l’accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation.

Toutefois, le montant de cette indemnité ne pourra pas être inférieur à 3 mois de salaire, calculé sur la base du dernier salaire mensuel normal.

Si le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein, l’indemnité de licenciement versée est calculée lorsque la personne est âgée de plus de 60 ans révolus à la date de la cessation de son contrat de travail, à raison de 80, 60, 40 ou 20 % de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l’article 46 du présent accord, selon que l’intéressé est âgé de 61, 62, 63 ou 64 ans révolus. Elle ne peut être inférieure à celle qui serait versée en cas de mise à la retraite à l’âge normal.

Avant que la décision de mise à la retraite soit arrêtée, le salarié est convié à un entretien individuel au cours duquel l’employeur ou son représentant lui fait part de son intention à ce sujet.

A la suite de cet entretien, l’employeur informe par écrit l’intéressé de sa décision. S’il s’agit d’une confirmation de mise à la retraite, un délai de prévenance d’une durée identique à celle du préavis prévu à l’article 45 du présent accord doit être observé entre cette information et la date à laquelle le contrat de travail prend effectivement fin.

Si le salarié dont la cessation du contrat de travail est envisagée ne remplit pas les conditions pour bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein, l’employeur est tenu de respecter la procédure légale de licenciement.

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Article 48 : Règlement intérieur

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, un règlement intérieur est obligatoirement établi dans les entreprises ou, le cas échéant, dans chacun de leurs établissements, où sont habituellement employés au moins 20 salariés.

Le règlement intérieur mentionne expressément, outre les dispositions prévues par la législation en vigueur, la prohibition de toute distinction opérée entre les personnes en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur handicap sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, de leurs moeurs, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une religion déterminée.

Celui-ci doit par ailleurs comporter expressément l’interdiction de tout harcèlement sexuel ou moral.

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Article 49 : Aide du logement

Compte tenu de ce que les organismes agricoles n’entrent pas dans le champ de l’obligation légale d’investir au titre de la participation à l’effort de construction, il est convenu que les entreprises relevant du secteur agricole appliquant le présent accord doivent affecter à l’aide au logement de leur personnel une somme déterminée selon le même pourcentage que celui prévu par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

La base de calcul de cette somme est constituée du montant des salaires versés au cours de l’année civile écoulée.

La somme ainsi dégagée est utilisée soit sous forme de prêts accordés directement par les entreprises à leurs salariés qui en font la demande soit, après consultation du Comité d’Entreprise, selon d’autres modalités.

Le prêt consenti est destiné à financer l’une des opérations suivantes :

construction ou acquisition d’un logement ;

acquisition d’un terrain en vue de la construction d’un logement ;

travaux de remise en l’état, d’entretien ou d’amélioration de résidence principale (propriétaire ou locataire) ;

aide au paiement du dépôt de garantie en cas de location.

Les salariés en situation de mobilité géographique sont prioritaires pour le bénéfice de l’aide au logement telle que définie dans le présent article.

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CHAPITRE 5 – TEMPS DE TRAVAIL

Sous-section I : Congés payés

Article 50 : Congés payés annuels

En application de l’article 42 de la CCNSA, sont prévus les aménagements ci-après concernant la durée annuelle ainsi que les périodes de références et de prise des congés.
1. Durée annuelle des congés payés

Les salariés visés par le présent accord bénéficient d’une durée de congés payés annuels fixée de la façon suivante :

moins d’un an d’ancienneté : 2,2 jours ouvrés par mois de travail effectif ou de périodes assimilées ;

1 an d’ancienneté et plus : 26 jours ouvrés au prorata de leur temps de travail effectif ou des périodes assimilées.

A ces congés et sauf dispositions particulières prévues par accord d’entreprise, il est convenu que s’ajoutent en cas de fractionnement :

2 jours ouvrés de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congés pris entre le 1^er novembre et le 30 avril de chaque année est au moins égal à 5 ;

1 jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congés pris au cours de ladite période est inférieur à 5 et au moins égal à 2.

2. Périodes de référence et de prise de congés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés annuels est, conformément aux dispositions législatives en vigueur, comprise entre le 1^er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

Il est convenu pour la période de consommation des congés payés que celle-ci s’étend du 1^er mai de l’année en cours au 30 avril de l’année suivante, sauf période différente arrêtée par l’entreprise. Cette dernière ne peut cependant pas être inférieure à la durée de la période ainsi déterminée au plan national.

Sous-section II – Travail à temps partiel choisi

En application du dispositif prévu au sein de l’accord cadre relatif au travail à temps partiel choisi du 27 mai 1992, les salariés peuvent à leur demande bénéficier d’une autorisation de travail à temps partiel dans les conditions définies dans la présente sous-section, qui s’inscrivent dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les conditions ainsi définies peuvent en tant que de besoin être adaptées ou complétées, dans un sens plus favorable, au niveau de chaque entreprise.

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Article 51 : Conditions générales d’exercice d’une activité à temps partiel

Sous réserve de l’existence d’une clause d’exclusivité ou de non concurrence insérée dans le contrat de travail ou encore sous réserve de l’obligation de fidélité que contracte le salarié lui interdisant de se mettre simultanément au service de deux employeurs concurrents, un salarié travaillant à temps partiel au sein d’une entreprise Groupama peut exercer une autre activité professionnelle.

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Article 52 : Quotas d’autorisations de travail à temps partiel

L’autorisation de bénéficier d’un horaire à temps partiel est de droit, sauf si un certain quota de salariés autorisés à travailler à temps partiel est atteint dans l’organisme.

Ce quota fixé par accord d’entreprise peut notamment être établi :

de manière séparée pour chacun des horaires de travail à temps partiel selon que l’autorisation est à durée déterminée ou indéterminée ;

globalement au niveau de l’entreprise ainsi que par secteur géographique ou par service ou par catégorie d’emploi ;

en pourcentage de temps de travail ou en pourcentage d’effectif.

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Article 53 : Horaires à temps partiel

Les salariés peuvent être autorisés à travailler à mi-temps, 3/5^ème de temps et 4/5^ème de temps, ainsi que selon d’autres horaires de travail à temps partiel pouvant être mis en place au niveau de chaque entreprise, notamment le temps partiel adapté au rythme scolaire.

La répartition de l’horaire de travail du salarié est déterminée par accord entre la Direction et l’intéressé.

Toute période de travail à temps partiel doit commencer le premier jour d’un mois.

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Article 54 : Durée de l’autorisation de travail à temps partiel

L’autorisation de travail à temps partiel est accordée :

soit pour une durée indéterminée ;

soit pour une durée déterminée de 6 mois, 1 an ou 2 ans, renouvelable une fois pour une durée au plus égale à la durée initiale si l’intéressé en fait la demande au moins 2 mois avant l’expiration de l’autorisation initiale.

Lorsqu’un salarié a déjà bénéficié d’une autorisation de travail à temps partiel pour une durée déterminée éventuellement renouvelée, celui-ci peut obtenir une nouvelle autorisation dans la limite des quotas visés à l’article 52 du présent accord, sous réserve qu’en cas de nécessité de remplacement, il puisse être remplacé compte tenu des dispositions législatives relatives au contrat à durée déterminée.

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Article 55 : Modification de la durée du travail à temps partiel

Outre les conditions de retour à temps plein fixées au niveau de l’entreprise en application de l’article 2 de l’accord cadre du 27 mai 1992, la durée du travail à temps partiel peut être modifiée comme suit :

Temps partiel à durée déterminée

A la demande du salarié, la Direction peut accepter, en fonction des impératifs d’organisation des services, la transformation de l’autorisation de travail à temps partiel pour une durée déterminée en une autorisation pour une durée indéterminée, sous réserve que les quotas ne soient pas atteints.

Temps partiel à durée indéterminée

Le salarié bénéficiaire d’une autorisation de travail à temps partiel à durée indéterminée, qui souhaite reprendre une activité à temps plein, a priorité pour l’attribution d’un poste identique ou similaire à celui occupé à temps partiel.

Cas particuliers de circonstances graves

Le salarié bénéficiaire d’une autorisation de travail à temps partiel pour une durée déterminée ou indéterminée dispose d’un droit à réintégration à temps plein dans un poste identique ou similaire à celui occupé à temps partiel en présence des circonstances particulièrement graves suivantes : décès ou chômage du conjoint, décès d’un enfant ou divorce.

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Article 56 : Formalités relatives à l’autorisation de travail à temps partiel ou à la transformation de l’autorisation à durée déterminée en une autorisation à durée indéterminée

Le salarié désirant bénéficier d’un horaire de travail à temps partiel ou d’une transformation de son autorisation à durée déterminée en autorisation à durée indéterminée doit le demander par écrit à sa Direction au moins 2 mois à l’avance.

La Direction doit donner sa réponse par écrit au salarié concerné dans un délai maximum d’un mois suivant réception de la demande.

L’éventuel refus sera justifié par l’un des motifs suivants :

impossibilité de remplacer l’intéressé, compte tenu des dispositions législatives relatives au contrat à durée déterminée, en cas de nouvelle demande après avoir été déjà bénéficiaire ;

dépassement des quotas ;

impératifs majeurs d’organisation du service, en cas de demande de transformation d’une autorisation à durée déterminée en autorisation à durée indéterminée.

Dans ces hypothèses, le salarié concerné accompagné s’il le souhaite d’un délégué du personnel, a la possibilité d’obtenir un entretien avec sa Direction en vue de faire valoir auprès de celle-ci les motifs particuliers susceptibles de néanmoins justifier une autorisation de travail à temps partiel.

L’autorisation de travail à temps partiel n’est alors plus de droit, le quota fixé étant atteint, et est laissée à l’appréciation de la Direction qui, au regard des circonstances particulières invoquées par le salarié, accédera ou non à sa demande.

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Article 57 : Rémunération du salarié à temps partiel

Compte tenu de la durée de son travail, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle d’un salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’organisme. Ainsi, notamment le salarié exerçant des fonctions à mi-temps, 3/5^ème de temps ou 4/5^ème de temps perçoit respectivement la moitié, les 3/5^ème ou les 4/5^ème du salaire et de tous les accessoires de celui qu’il percevrait s’il travaillait à temps plein.

Les délais d’accessibilité aux niveaux de qualification sont identiques, qu’il s’agisse d’un salarié travaillant à temps partiel ou d’un salarié travaillant à temps plein.

Concernant la prime de transport, lorsqu’elle est versée dans l’organisme, et les primes liées au événements familiaux visées à l’article 29 du présent accord, celles-ci doivent être attribuées en totalité au salarié exerçant des fonctions selon un horaire égal ou supérieur à un horaire à mi-temps.

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Article 58 : Remplacement d’un salarié à temps partiel

Lorsque le remplacement d’un salarié autorisé à travailler à temps partiel s’avère nécessaire, ce remplacement est effectué :

pour le salarié autorisé à travailler à temps partiel pour une durée déterminée, par un salarié embauché sous contrat à durée déterminée ;

pour le salarié autorisé à travailler à temps partiel pour une durée indéterminée, par un salarié embauché sous contrat à durée indéterminée.

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Article 59 : Accès à la formation professionnelle

L’exercice d’une activité à temps partiel ne saurait avoir pour conséquence, en matière d’accès à la formation professionnelle, de placer les intéressés dans une situation moins favorable que celle des salariés à temps complet.

A cet effet, un préavis de 8 jours minimum doit être respecté en cas de convocation d’un salarié à temps partiel pour suivre une action de formation à l’initiative de l’employeur.

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Article 60 : Egalité professionnelle

Les salariés travaillant à temps partiel ne peuvent être traités moins favorablement que ceux travaillant à temps plein, au seul motif qu’ils travaillent à temps partiel notamment en matière de progression et de mobilité professionnelle (promotion, déroulement de carrière), à moins qu’un traitement différent soit justifié par des raisons objectives au sens de la directive européenne du 15 décembre 1997.

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Sous-section III – Dispositions particulières

Article 61 : Temps partiel en raison de l’état de santé de l’enfant

Pour l’application des dispositions de l’article L 122-28-9 du Code du Travail ouvrant un droit de travail à temps partiel en cas de maladie, d’accident ou de handicap graves d’un enfant à charge, la période d’activité à temps partiel peut être prolongée sur demande du salarié tant que l’état de santé de l’enfant, apprécié selon les modalités prévues par ce texte, le justifie.

Le quota prévu à l’article 52 ci-avant ne peut être opposé à une telle demande de prolongation.

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Article 62 : Plates-formes téléphoniques

Les entreprises doivent prendre en compte les contraintes particulières de fonctionnement inhérentes aux plates formes téléphoniques pour la détermination des horaires des salariés y travaillant, (cette prise en compte pouvant notamment s’effectuer sous forme de pauses, de réduction de la durée du travail, ainsi que d’aménagement des postes de travail).

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CHAPITRE 6 - PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Article 63 : Prévoyance et Retraite complémentaire

Compte tenu du rattachement du personnel des organismes professionnels agricoles au régime de protection sociale des salariés agricoles, l’application des dispositions de l’article 94 de la CCNSA est remplacée par celle des dispositions suivantes, y compris pour les salariés des Départements d’Outre-Mer :

Prévoyance

Les personnels visés par le présent accord continuent de bénéficier du régime de prévoyance mis en œuvre par CCPMA PREVOYANCE jusqu’au 31 décembre 2000. Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer avant cette date, au cours de l’exercice 2000, pour arrêter leur choix d’un organisme de prévoyance couvrant les risques incapacités temporaire et permanente de travail, décès et obsèques.

Conformément aux dispositions de l’article L 912-2 du Code de la Sécurité Sociale, le choix de l’organisme de prévoyance fera ensuite l’objet d’un réexamen par la Commission Nationale de Négociation prévue à l’article 5 du présent accord, selon une périodicité triennale.

Tout changement quant au choix de cet organisme donnera lieu à la conclusion d’un avenant portant, sur ce point, révision du présent accord.

Retraite complémentaire

Sous réserve de l’affiliation spécifique des salariés des Caisses Régionales d’Assurances Mutuelles Agricoles des Départements d’Outre Mer auprès des Caisses ARRCO, les entreprises visées par le présent accord adhèrent, pour le personnel non cadre, à la Caisse Mutuelle Autonome des Retraites Complémentaires Agricoles (CAMARCA) et, pour leur personnel cadre, à la Caisse Mutuelle Autonome des Retraites Complémentaires Agricoles (CAMARCA) et à la Caisse de Retraite Complémentaire des Cadres de l’Agriculture (CRCCA).

En application du protocole d’accord du 31 janvier 1996 pris par les partenaires sociaux de l’agriculture, les entreprises qui étaient adhérentes à CCPMA RETRAITE (Caisse de retraite complémentaire), au 31 décembre 1996, restent adhérentes à CCPMA RETRAITE (Institution de retraite supplémentaire).

En outre, les salariés de ces entreprises bénéficient du régime de retraite supplémentaire par capitalisation géré par CCPMA PREVOYANCE, dans les conditions définies par le même protocole d’accord du 31 janvier 1996.

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CHAPITRE 7 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 64 : Ouverture d’un chantier de négociation

Les parties signataires, s’accordant sur l’importance de la formation professionnelle, s’engagent à ouvrir une négociation sur ce volet au cours du 1^er semestre 2000, dans le cadre de la Commission Nationale de Négociation.

La réflexion engagée dans ce cadre portera également sur la question de l’égalité professionnelle ainsi que sur la problématique de la mobilité fonctionnelle et notamment l’accompagnement de la mobilité à l’initiative du salarié.

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Titre III : DISPOSITIONS TRANSITOIRES :

Article 65 : Transition du dispositif conventionnel jusqu’alors appliqué à la CCNSA du 27 mai 1992 ainsi qu’à l’accord national

Les dispositions du présent accord national s’appliquent, à compter de la date telle que définie à l’article 2 du Titre I " Dispositions générales ", immédiatement aux situations en cours, sous réserve des précisions ou aménagements :

d’une part, apportés ci-après, pour les entreprises faisant auparavant application des dispositions de la Convention Collective de Travail du Personnel de la Mutualité Agricole du 19 juillet 1967 et du 21 juin 1968 ;

D’autre part, prévus par la négociation locale visée au dernier alinéa de l’article 2 précité, pour les entreprises appliquant auparavant une convention collective ou des dispositions spécifiques.

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Article 66 : Modalités de transposition dans le nouveau système de classification et de rémunération

1 – Principe

Tout salarié doit être rattaché à une fonction générique selon les modalités prévues à
l’annexe I " Mise en œuvre de la classification " de l’accord national.

Après transposition dans le nouveau système de classification et de rémunération, tout salarié bénéficie d’un salaire annuel brut au moins égal à celui antérieurement perçu. A ce titre, le salaire antérieur s’entend de celui prévu par la convention collective, l’accord ou les dispositions d’entreprise antérieurement appliqués, tous éléments confondus hors sursalaire familial et primes visés à l’article 21 de la Convention Collective du Personnel de la Mutualité Agricole du 19 juillet 1967 et 21 juin 1968 et hors rémunération variable éventuels, en intégrant à ce salaire antérieur le complément éventuellement versé au titre du SMIC ainsi notamment, que la prime d’ancienneté (ancienneté réelle ou ancienneté fictive ou encore avance sur ancienneté issue d’une convention collective, d’un accord d’entreprise ou du contrat de travail).

Ce positionnement est déterminé en respectant les principes suivants :

le salaire annuel brut défini au présent article permet le positionnement au regard du salaire de fonction auquel est rattaché chaque salarié ;

Si le rattachement à une fonction conduit à une rémunération supérieure au salaire annuel précité, hors sursalaire familial et rémunération variable éventuels, le salarié bénéficie de la nouvelle rémunération en résultant ;

si la nouvelle rémunération aboutit à un salaire annuel dont le montant est inférieur à celui antérieurement perçu, hors sursalaire familial et rémunération variable éventuels, le salarié bénéficie, en sus de son salaire de fonction, d’un différentiel de transposition à due concurrence du montant nécessaire au maintien du salaire antérieur ;

Le montant en francs de ce différentiel de transposition vient compléter le salaire de fonction et n’est pas intégré à celui-ci, y compris en cas d’éventuel changement de classe ultérieur sauf accès aux classes 6 ou 7 ; il sera maintenu sous cette appellation en tant qu’élément distinct sur le bulletin de paie. En cas de mesure salariale ensuite décidée au niveau de l’entreprise, celle-ci porte également sur le différentiel de transposition. Ce dernier n’est pas pris en compte pour l’application du troisième alinéa de l’article 27 du présent accord.

en tout état de cause, et à niveau de salaire constant, le positionnement au regard du salaire de fonction ne peut dépasser le deuxième niveau de qualification (niveau " confirmé ") sauf demande expresse du salarié concerné.

2 - Cas particulier : salariés bénéficiant du sursalaire familial

Au titre des enfants nés, adoptés ou recueillis avant l’entrée en vigueur du présent accord, le sursalaire familial tel que versé en application des dispositions conventionnelles antérieures précitées continue, jusqu’au moment où ces enfants cessent d’y ouvrir droit au regard de ces dernières dispositions, à être servi au salarié en bénéficiant au moment de ladite entrée en vigueur du nouveau dispositif conventionnel, à la place de l’allocation d’éducation prévue à l’article 30 du présent accord.

Le montant du sursalaire familial est, au moment de la transposition dans le nouveau système de rémunération, figé pour sa valeur exprimée en francs et ramenée sur treize mois, compte tenu de la nouvelle périodicité de la paie. Toutefois, cette valeur fait l’objet des mêmes pourcentages de revalorisation que ceux décidés en Commission Nationale de Négociation pour le montant forfaitaire de l’allocation d’éducation.

Ce montant subit un abattement lorsqu’un des enfants concernés cesse d’ouvrir droit au sursalaire familial au regard des dispositions conventionnelles antérieures : celui-ci est alors minoré proportionnellement au nombre d’enfants cessant d’y ouvrir droit.

Cet élément de rémunération, tant qu’il continue d’être versé aux salariés concernés, n’est pas intégré au salaire de fonction et reste maintenu, sous son appellation d’origine, en tant qu’élément distinct figurant sur le bulletin de paie ; à ce titre celui-ci n’est pas pris en compte pour l’application du troisième alinéa de l’article 27 du présent accord.

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Article 67 : Passage de la prime d’ancienneté à la prime d’expérience

Les salariés rattachés à une fonction de classe autre que 1 se trouvant, lors de l’entrée en vigueur du présent accord, en cours d’acquisition de la prime d’ancienneté prévue par l’article 14 de la Convention Collective de Travail du Personnel de la Mutualité Agricole du 19 juillet 1967 et du 21 juin 1968, bénéficieront de la prime d’expérience selon les modalités définies par ledit accord et la CCNSA (à leurs articles 25 et 35 respectifs).

Par ailleurs, à titre transitoire, ces salariés pourront bénéficier de la prime d’expérience précitée :

pendant une période maximale de 5 ans à compter de cette date d’entrée en vigueur et dans la limite de 20 ans de présence dans l’entreprise (présence réelle ou théorique en cas d’ancienneté fictive ou d’avance sur ancienneté) ;

dès lors que cette durée de présence est supérieure à la durée maximale de versement de la prime d’expérience prévue pour cette classe diminuée de 5 ans.

Les salariés rattachés à une fonction de la classe 1 pourront bénéficier de la prime d’expérience dans la limite de 25 ans de présence (réelle ou théorique en cas d’ancienneté fictive ou d’avance sur ancienneté), à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Les salariés continuant à bénéficier du statut cadre en application de l’article 69 ci-après pourront bénéficier de la prime d’expérience selon les modalités prévues par leur classe de rattachement ainsi que des dispositions transitoires définies pour cette classe par le présent article.

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Article 68 : Prorata des primes de vacances et d’assiduité

Les prorata des primes de vacances et d’assiduité acquis résultant des articles 16 et 20 de la Convention Collective de Travail du Personnel de la Mutualité Agricole du 19 juillet 1967 et du 21 juin 1968 seront soldés :

en deux parts égales, l’une avec la paie du mois de décembre 1999, l’autre avec celle de janvier 2000 ;

sauf demande expresse du salarié pour un versement unique en janvier 2000.

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Article 69 : Maintien du statut de cadre

A titre exceptionnel, les salariés considérés " cadre " dans la classification antérieure (coefficient supérieur ou égal à 158 au regard de la Convention Collective de Travail du Personnel de la Mutualité Agricole du 19 juillet 1967 et 21 juin 1968) et dont le rattachement à une fonction générique conduit à un positionnement dans une classe 1 à 4, continuent à bénéficier du statut de cadre.

S’agissant du régime de retraite complémentaire, sous réserve d’une acceptation de cette clause de sauvegarde par la Commission Administrative de l’AGIRC, ces salariés, lorsqu’ils sont participants au régime de retraite complémentaire AGIRC au moment de l’entrée en vigueur du présent accord, continuent à bénéficier dudit régime et à être affiliés en tant que cadre auprès des caisses visées à l’article 63-2.

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Article 70 : Permanent syndical

Les salariés qui, lors de l’entrée en vigueur du présent accord, bénéficieraient d’un congé sans solde pour l’exercice d’une fonction de permanent syndical, au titre de l’article 6 bis de la Convention Collective de Travail du Personnel de la Mutualité Agricole du 19 juillet 1967 et 21 juin 1968, continuent de bénéficier de la possibilité de réintégration telle que prévue par cette disposition.

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Article 71 : Congé de maladie

Les congés de maladie en cours lors de l’entrée en vigueur du présent accord sont régis à compter de cette date par l’intégralité des dispositions de l’article 38 ci-avant.

S’agissant de la durée des congés et pour l’application de ce principe, il est précisé :

que la durée des congés dont le salarié a bénéficié au titre des articles 36 et 37 de la Convention Collective de Travail du Personnel de la Mutualité Agricole du 19 juillet 1967 et 21 juin 1968 s’impute sur la durée des congés en application de l’article 38 précité ;

que les congés sans traitement dont le salarié bénéficie au titre de l’article 37 de la convention précitée du 19 juillet 1967 et du 21 juin 1968 continuent de se dérouler jusqu’au terme prévu par cet article 37.

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Article 72 : Congés de maternité ou d’adoption

Les congés de maternité ou d’adoption, en cours lors de l’entrée en vigueur du présent accord, sont régis à compter de cette date par les dispositions de cet accord et celles de la CCNSA du 27 mai 1992 s’y rapportant, étant précisé que la durée du congé indemnisé dont le salarié a bénéficié antérieurement s’impute sur la durée du congé prévu par ces dispositions.

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Article 73 : Service National – Période de réserve

Les salariés qui accomplissent leur service national ou une période de réserve obligatoire lors de l’entrée en vigueur du présent accord, continuent à bénéficier des dispositions de l’article 40 de la Convention Collective de Travail du Personnel de la Mutualité Agricole du 19 juillet 1967 et du 21 juin 1968.

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Article 74 : Congés payés

Les salariés non cadres ayant plus de 25 ans de présence au 1^er juin 1999 et bénéficiant de 27 jours ouvrés de congés payés annuels au titre de l’article 34 de la Convention Collective de Travail du Personnel de la Mutualité Agricole du 19 juillet 1967 et du 21 juin 1968, continuent ultérieurement à s’ouvrir droit à 27 jours ouvrés de congés payés annuels.

A titre personnel, les salariés non cadres ayant atteint la durée de 25 ans de présence au cours de l'année 2000 ouvrent également droit au bénéfice de cette disposition.

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Article 75 : Temps partiel

Le salarié se trouvant lors de l’entrée en vigueur du présent accord déjà travailler à 4/5^ème de temps pour élever un enfant de moins de 12 ans, en application de l’avenant du 9 juillet 1982 à la Convention Collective de Travail du Personnel de la Mutualité Agricole du 19 juillet 1967 et du 21 juin 1968, bénéficie d’une autorisation de travail à temps partiel cessant au 12^ème anniversaire de cet enfant, date à laquelle il peut de plein droit reprendre son activité à temps plein.

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Article 76 : Aide au logement

Pour l’application des dispositions de l’article 49 du présent accord, il est convenu que le pourcentage retenu pour calculer la somme affectée annuellement à l’aide au logement sera à titre transitoire fixé comme suit pour les entreprises appliquant antérieurement le taux prévu par l’avenant du 29 septembre 1971 à la convention collective précitée du 19 juillet 1967 et du 21 juin 1968 :

taux légal + 0,35 la première année d’application du présent accord ;

taux légal + 0,25 la deuxième année ;

taux légal + 0,15 la troisième année ;

taux légal à partir de la quatrième année.

Toutefois, pendant la phase transitoire ci-dessus définie, le différentiel de 0,35 % ;
0,25 % ; 0,15 % par rapport au taux légal pourra être affecté pour tout ou partie du montant qu’il représente et selon les modalités définies au niveau de chaque entreprise,

soit à l’aide au logement ;

soit au financement des œuvres sociales et culturelles du Comité d’Entreprise ;

soit à la politique de rémunération, sous la forme de primes ponctuelles.

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Article 77 : Information générale sur le nouveau statut

Le nouveau statut collectif visé par l’article 1 du titre I " Dispositions générales " fera l’objet, à l’initiative de la direction de chaque entreprise, et préalablement à son entrée en vigueur, de réunions d’information auprès des salariés. Il leur sera par ailleurs remis un exemplaire du nouveau dispositif conventionnel.

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